Por Pedro Signorelli, um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs.
Você já se perguntou qual é a melhor maneira de avaliar os resultados, seja da empresa de forma geral ou dos colaboradores? É provável que sim. E também é provável que você tenha sentido um pouco de dificuldade para conseguir entender se esses resultados foram atingidos de fato, sem se basear apenas em achismos.
Isso acontece porque as pessoas não estão acostumadas a trabalhar por resultados, o que faz com que se percam no caminho, diante dos obstáculos que inevitavelmente vão surgir. E ao se verem engolidos pela rotina, fica difícil ter o mínimo de controle sobre tudo que está acontecendo. São muitas coisas em paralelo e não saber se estão evoluindo gera frustração no final.
Não tente se enganar, se o resultado não foi o que você esperava, não dá para fingir que não percebeu. Caso contrário, você continuará andando em círculos, sem rumo e entrará em um looping eterno de chegar ao fim do caminho sem ter o que desejava. Mas se você nem sabia onde queria chegar, fica ainda mais complicado.
Porém, existem meios de contornar essa situação e fazer com que o seu esforço comece a realmente valer a pena. O primeiro passo é adotar uma gestão por OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados) -, que vai lhe ajudar a ter mais foco e clareza não só de onde você quer chegar, mas também em relação ao progresso em sua jornada.
A partir disso, será possível traçar estratégias e criar um plano de execução estruturado, onde você conseguirá estabelecer quais são os resultados esperados e quais ações devem ser feitas para conseguir alcançá-los no final do processo. É claro que essa mudança não ocorre de uma hora para outra, quanto mais gente, mais tempo leva, mas valerá a pena.
Outro ponto positivo é que a ferramenta propõe que sejam realizados ajustes frequentes, com ciclos geralmente de três meses, o que vai fazer com que seja viável acompanhar os detalhes mais de perto, percebendo os erros e os acertos, consertando o que deu errado e fazendo novas tentativas a partir dos aprendizados, não precisando levar um ano para avaliar o que deu certo ou não.
Estes conceitos se aplicam tanto às empresas como aos colaboradores, ainda que tenham suas especificidades. Por um lado, para ajudar as organizações a aprenderem, o trabalho é um pouco mais simples, pois provavelmente teremos mais dados disponíveis, olhamos para receita, para os custos, etc. Já a análise individual é um pouco mais complexa, pois muitos dos resultados que alcançamos são em time.
Em geral, vamos ter que levar em conta alguma subjetividade, ainda que tenhamos elementos concretos que vamos capturando ao longo das reuniões de trabalho para alcançar um determinado OKR, por exemplo. Em ambos os casos, passamos a incorporar em nosso processo de avaliação mais dados e fatos do que meras opiniões. E a avaliação do colaborador leva em conta estes dados que vamos levantando durante a jornada.
Se estivermos olhando para os resultados do desenvolvimento de um colaborador, ou seja, o famoso PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), precisamos capturar concretamente como percebemos o avanço desta pessoa em relação ao plano, podendo assim começar a avaliar se conseguiu atingir os resultados estabelecidos ou não.
O colaborador tem feito mais de determinada coisa e apresentado mais de um certo comportamento, deixando de lado outros que não lhe fazem bem ou ao time? Tem feito tarefas com mais facilidade? Tem necessitado de menos revisão ou supervisão? Muito provavelmente, encontraremos formas de quantificar estas coisas e isto se transformará em dados para oferecermos feedbacks construtivos para seu desenvolvimento.
Desta forma, conseguimos avaliar, de maneiras específicas e também personalizadas, se os resultados foram atingidos pela empresa como um todo e pelos integrantes da equipe. Isso permitirá que consigamos mensurar se estamos no caminho correto ou se será necessário alguma mudança de conduta para que encontremos o final desejado.
