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Foto: divulgação.

O que esperar do RH em 2023

Por Jessica Martins, fundadora e CEO da People Academy.

Antes de mais nada eu quero fazer um alerta duro e intencional: as tendências são um balizador de mercado e a principal coisa a ser feita em 2023 ou qualquer outro ano é: o que a sua empresa precisa

Fazer o que a sua empresa precisa é o que eu chamo de básico bem feito. Não vai adiantar você acelerar os projetos internos para equalizar os resultados do seu RH com outros porque isso não vai funcionar.

Embora eu me proponha discutir e dividir com vocês o que esperar para o próximo ano, eu preciso deixar de alerta de que comunicação, liderança, feedback para candidato, onboarding e digitalização são problemas antigos e ainda não resolvidos em grande parte das empresas. Nada disso é tendência, é realidade

Eu sei que parece duro, mas é importante saber que, antes de pensar nas tendências para o próximo ano, talvez o seu RH precise se perguntar se atualmente ele resolve as dores do negócio

Dito isso, compartilho algumas tendências para o RH em 2023 como forma de te fazer refletir o quanto você está ou não, distante de um movimento coletivo do mercado.

  • Design organizacional e gerenciamento de mudanças

De acordo com pesquisa da Gartner, em 2016, 74% estão dispostas a apoiar uma mudança organizacional e, em 2022, 38% apenas estão disponíveis.

E um dos grandes pontos aqui é a falta de envolvimento de todos para que as mudanças sejam melhor digeridas, sendo que grande parte das vezes ela se dá de cima para baixo.

O primeiro passo é definir a nova estratégia e visão com coparticipação dos colaboradores. Envolvê-los neste processo de tomada de decisão vai ser fundamental para o engajamento, diferente de uma perspectiva top down, em que apenas são comunicados da mudança.

Participar deste processo vai ajudá-los a planejar de uma forma eficiente e eficaz, pois serão os responsáveis por estruturar etapas e prazos de forma sustentável.

E o domínio do design organizacional e compreensão de quem são as pessoas desse negócio e qual o nível de impacto de cada “posição”, faz com que as mudanças sejam mais leves e mais ágeis e por consequência menos cansativas para todos.

  • Desenvolvimento de Lideranças

Liderança é um dos principais desafios do RH, contudo, as metodologias utilizadas atualmente não conversam com a nova economia.

Desenvolver a nova geração de lideranças é prioridade para 60% dos RHs. Isso porque 24% dos entrevistados em uma pesquisa da Gartner não acredita que as lideranças estejam desenvolvidas para os atuais desafios.

O cenário é diferente, a geração é outra, as demandas de mercado e de consumo mudaram e as formas de desenvolver e gerir as pessoas têm demandado criatividade e mais alinhamento.

Não é mais sobre conhecer técnicas de feedback e sim como desenvolver liderança capazes de dar motivos para que as pessoas queiram ficar nas empresas.

Um grande desafio, visto que a grande maioria das lideranças são o motivo pelo qual as pessoas querem mudar de empresa.

  • Volta do plano de carreira?

1 em cada 4 funcionários de acordo com a Gartner expressam confiança sobre a sua carreira na organização.

Ao longo dos anos dissolvemos esse tema trazendo o protagonismo como solução para carreira de maior sucesso e mais sustentáveis, mas eu sempre acreditei que esse caminho era um dos piores que poderíamos propor.

Vivemos em um mundo onde a autopercepção e autoconhecimento é responsável por grande parte dos problemas de relacionamento e dizer para estas mesmas pessoas que elas precisam desenhar o seu futuro profissional, sendo que elas nem sabem quem elas são ou o que as fazem felizes, é apenas mais um ingrediente para a ebulição das crises de ansiedade.

Os profissionais voltam a falar sobre isso depois de perceberem que precisam sim, de um norte para construir a própria jornada e eu particularmente acredito que as empresas e principalmente as lideranças são personagens principais nessa grande missão profissional que não é individual. 

  • Tornar o processo de atração e seleção mais chamativos

O mercado está avançando mais rápido do que estamos formando profissionais qualificados. Por outro lado, as estratégias de recrutamento tradicionais são pouco eficazes para formar um banco de talentos.

Nesta equação, o resultado é certo: os talentos estão cada vez mais disputados pelas empresas e o RH ainda está desvendando a melhor forma de atraí-los e construir motivos para que eles queiram permanecer.

Por isso, encontrar a fonte desses talentos é indispensável e, pode ser, que a solução para este desafio esteja dentro da sua própria empresa. 

Seus colaboradores possuem uma vantagem: conhecem sua cultura, o produto, as pessoas e o processo. Com isso, é provavelmente muito mais barato desenvolver as pessoas da sua empresa para ocupar novas posições no futuro do que investir muito dinheiro para atrair uma nova pessoa.

  • Reskilling, Upskilling e mobilidade interna

Um fator estimulante para muitos profissionais, independente da área, é o aprendizado contínuo. Estabelecer uma rotina com estratégias que permitam que o aprendizado não seja apenas uma parte do seu dia, mas presente no seu estilo de vida, é o que diferencia o lifelong learner. 

Ainda hoje, alguns profissionais usam como desculpa a falta de tempo para estudar como uma justificativa para não aprimorarem seus conhecimentos.

Por outro lado, temos cada vez mais ferramentas à disposição para acelerar nosso conhecimento e promover nosso desenvolvimento. 

Para quem gosta  de leituras, os livros, blogs, sites de notícias e pesquisas, newsletters são uma ótima opção. Já quem prefere ouvir, existe uma excelente variedade de podcasts e audiolivros.

Agora para os que preferem assistir conteúdos, pode aproveitar o YouTube com aulas, debates, materiais. 

O importante é você encontrar ou construir a comunidade que faz sentido para seu desenvolvimento e a partir disso novos caminhos vão surgindo.

Acompanhar o mercado, as tendências da sua área e aplicá-las no seu dia a dia é o diferencial do profissional que as empresas procuram e que vão te posicionar de forma assertiva no mercado de trabalho.

A escassez de talentos no mercado está demandando que as companhias assumam a responsabilidade de desenvolvimento do time, principalmente quando falamos de oportunidades estratégicas e de liderança.

Programas de treinamento, mentorias, imersões on the job e job rotation são algumas estratégias importantes para proporcionar experiências e expor os colaboradores a desenvolverem novas competências, por isso, reskilling e upskilling são importantes tendências.

Vale ressaltar que podemos e devemos proporcionar alternativas de desenvolvimento na função e também identificar talentos que possam aproveitar da mobilidade interna para desenvolverem novas habilidades.

Promover a cultura do aprendizado contínuo é fundamental para o desenvolvimento do time e, consequentemente, para fazer a inovação crescer dentro da sua empresa.

  • Comunidade corporativa

O RH tem um papel importante em ouvir os colaboradores. Com as pessoas cada vez mais no centro das organizações, espaços para que sejam ouvidas e compartilhem impressões e experiências, são valorizados.

Estas comunidades proporcionam maior engajamento entre as pessoas e aumentam o senso de pertencimento da cultura corporativa.

Especialmente em times remotos, definir momentos para falar dos resultados, reconhecer boas práticas e até mesmo organizar um happy hour para todos possam se conhecer além da companhia, são estratégias usadas pelas lideranças para fomentar este tópico.

  • Bem estar como estratégia de negócio

A pandemia foi a maior crise de saúde vivenciada pela nossa geração e uma das maiores da história. As consequências de um cenário de isolamento, perdas e luto pelas vidas perdidas impactaram significativamente os nossos cuidados com a saúde, que passou a ser entendida como integral, considerando bem estar físico e socioemocional. 

Os impactos na saúde emocional das pessoas refletiram diretamente no trabalho. De acordo com a American Psychological Association (APA), cerca de 3 em cada 5 funcionários reportaram impactos negativos no trabalho por causa da pandemia. 

Em pesquisa da Workvivo, destaca-se que cerca de 98% dos profissionais de RH reportaram sintomas de burnout em algum momento em um prazo de 6 meses. 

O RH assumiu um papel importante na gestão de crise e passou a se envolver em ações de bem estar em parceria com a área de saúde, almejando proporcionar melhores condições de trabalho. 

Investir em ações de bem estar mental, físico e financeiro têm se mostrado importantes para a abordagem dos colaboradores de forma integral.

  • ESG

As lideranças de RH estão sendo convocadas para liderar e responder diante dos cenários de crises, por isso estão cada vez mais demandados para conduzir discussões sobre políticas, continuidade do negócio e segurança e produtividade dos colaboradores.

Assim, tornam-se cada vez mais responsáveis por promover os objetivos ligados ao ESG – Environmental, Social and Corporate Governance, temas que as empresas estão sendo convocadas a se posicionar e o RH está conduzindo.

  • Potência do RH

Desde meados de 2020, principalmente com a pandemia, vimos o RH assumir o protagonismo em discussões importantes nas companhias e a tendência é que este cenário se mantenha, pois as pessoas estão cada vez mais no centro do negócio.

Por outro lado, existem diversos profissionais experientes no mercado que não estão preparados para liderar os desafios da economia digital.

Enquanto os profissionais da área agilizam o seu próprio desenvolvimento para melhor se adaptar aos novos cenários, muitas empresas optarem por mudar o perfil do RH.

Não é incomum encontrarmos profissionais de RH com backgrounds diversos, menos na área especificamente.

O que por consequência reflete na formação acadêmica desses profissionais. Antes, encontrar psicólogos e no máximo administradores na cadeira de RH era muito comum, atualmente, especialmente nas empresas nativas digitais, não é difícil encontrar pessoas que se formam em marketing, engenharia, economia ou publicidade, por exemplo.

A área de pessoas é sem dúvida uma grande potência dentro das empresas. A pergunta é: será que temos todas as habilidades técnicas e comportamentais essenciais para navegarmos nesse novo mundo?

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