Por Isabela Corrêa, CEO e cofundadora da B.Nous.
Quantas vezes somos invisibilizadas, questionadas ou desacreditadas só por sermos mulheres? Esse é um sentimento frequente que atravessa muitas de nós todos os dias. Gostaria de relembrar um caso emblemático envolvendo a primeira-ministra da Nova Zelândia, Jacinda Ardern, que rebateu uma pergunta de um repórter que sugeriu que ela e a premiê da Finlândia, Sanna Marin, teriam se encontrado apenas porque tinham “idades semelhantes e outras coisas em comum”.
Em sua resposta, Jacinda perguntou ao repórter se ele ou alguém questionaria Barack Obama e John Key por se encontrarem porque eram da mesma idade. Esse é só um exemplo de situações constantes em que precisamos sempre nos provar, a qualquer custo – especialmente nos ambientes corporativo e organizacional.
Inclusive, se o mercado de trabalho fosse uma corrida, nós, mulheres, sairíamos uns bons passos atrás, apenas por sermos mulheres. Mesmo com o avanço dos debates sobre equidade de gênero, as pesquisas ainda indicam uma realidade desigual.
É o caso de um levantamento feito pela Catho, que mostra que mesmo ocupando os mesmos cargos e com as mesmas funções, as mulheres chegam a ganhar até 34% menos que os homens. Em relação aos cargos de liderança, em todos os níveis, as mulheres também ganham salários inferiores aos dos homens. Em funções como gerente e diretor, por exemplo, elas chegam a ganhar 24% menos que eles.
E mesmo entre nós, mulheres, ainda existem outras intersecções que nos colocam em posições mais ou menos marginalizadas. No segundo trimestre de 2022, enquanto o homem branco recebeu em média R$ 3.708 e a mulher branca R$ 2.774, a trabalhadora negra ganhou, também em média, R$ 1.715, e o homem negro, R$ 2.142. Ou seja, a mulher negra recebeu 46,3% do rendimento recebido pelo homem branco.
Se em 2023 o mínimo, como a equidade salarial, ainda está longe de ser conquistado, a pergunta que se mantém, mesmo com o aumento do debate sobre o assunto, é: como tornar o ambiente de trabalho menos hostil para mulheres? Não existe só uma resposta. Muitas ações podem ser tomadas e premissas adotadas por empresas e organizações.
E, convenhamos, não estamos falando de nenhuma ação ou prática da NASA. Seria ótimo começar por entender a realidade das colaboradoras que já estão na empresa, valorizá-las financeiramente, adotar licença paternidade, definir políticas e metas de contratação com recorte de gênero em todos os níveis hierárquicos, abrir espaços de diálogo sobre o assunto dentro da empresa, além de criar um código de conduta e um canal de denúncias seguro.
