A Pin People lançou um relatório profundo sobre o estado da experiência dos colaboradores nas organizações da América Latina: o Panorama da Experiência do Colaborador 2023. O estudo avaliou as respostas de mais de 390 mil colaboradores no continente.
A pesquisa, realizada pelos times de People Science e Data Science da startup, por meio do uso de tecnologias proprietárias de Inteligência Artificial, visa trazer luz sobre as verdadeiras necessidades dos colaboradores ao longo de toda a sua jornada nas organizações.
Dos respondentes, 51,4% são do gênero feminino e 48,6% masculino. 29,4% estão em cargos de liderança, enquanto 70,6% não são liderança. Em relação às gerações, 1,8% são baby boomers, 14% da geração X, 60,3% da geração Y e 23,9% da geração Z.
Sobre o tempo de casa, 20,7% estão de 0 a 6 meses, 27,5% estão entre 6 meses a 2 anos, 32,6% estão de 2 a 4 anos e 19,2% há mais de 4 anos na empresa.
De forma geral, a análise dos dados revela aspectos que exigem atenção das empresas em 2023 e que podem ser divididos em 6 pilares de experiência do colaborador. Confira abaixo:
Experiência dos colaboradores além do primeiro dia
Ao longo da jornada, a experiência piora e fica evidente o vácuo entre a marca empregadora e a proposta de valor ao empregado, ou seja, o que a empresa vende no processo seletivo e o que ela de fato entrega no dia a dia para as pessoas, tal como o desencantamento após a experiência inicial.
O que representa esses fatos é o resultado da nota de eNPS ao longo do ciclo de vida do colaborador, que apresenta uma tendência de queda considerável: na primeira semana de trabalho é de +83 e no momento da saída atinge uma média de +46.
Analisando com mais profundidade esse resultado, percebemos que as maiores insatisfações foram encontradas nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa. Sendo assim, a tendência observada em 2022 foi a necessidade de fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo e reconhecimentos ao longo da jornada.
Para Frederico Lacerda, CEO e cofundador da empresa, o fortalecimento de métodos alternativos e diversos de aprendizagem e reconhecimento já é uma realidade para algumas empresas e um objetivo para muitas outras.
Organização plural
Já é sabido no mundo corporativo que empresas diversas conseguem ser mais criativas, gerar mais resultados e tomar melhores decisões.
Sendo assim, é necessário que as empresas se preocupem em ter maior presença de pessoas de diversas origens, faixas etárias, classes sociais, crenças e, principalmente, que façam parte de grupos minoritários.
No entanto, o trabalho não acaba por aí. Além de investir em diversidade, as empresas precisam se preocupar também com equidade e inclusão, entendendo que diferentes realidades geram diferentes necessidades.
“Para aprimorar este ponto, precisamos deixar de achar que um tamanho serve para todos, e construir diferentes experiências para diferentes grupos de pessoas, fomentando o enfrentamento às desigualdades estruturais e nos atentando aos desafios da força de trabalho multigeracional”.
Redesign da organização flexível
Para garantir que consigamos prover experiências personalizadas para cada perfil de colaborador, precisamos garantir que a flexibilidade se torne parte das políticas da empresa.
De forma geral, as pessoas colaboradoras estão satisfeitas com o nível de flexibilidade da empresa, com exceção da geração X, que parece estar mais insatisfeita com vários aspectos da jornada. O índice de favorabilidade com relação a esse tema corresponde: baby boomers (92%), geração X (36%), geração Y (92%) e geração Z (87%).
“Nossa sugestão neste ponto é justamente a reavaliação de processos, estratégias, objetivos, rituais, entre outros, com foco em flexibilização”.
Proatividade frente ao bem-estar
O estudo revelou uma grande insatisfação com a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e saúde mental como um dos tópicos com a maior quantidade de comentários negativos atrelados. Dentre os comentários, os colaboradores relataram estarem se sentindo ansiosos, sem energia, pressionados, cansados e desanimados.
Além disso, indicaram segurança psicológica como um tema que precisa ser melhorado nas empresas e que tem alta correlação com a expectativa de permanência: quanto melhor a avaliação sobre o tema, mais tempo os colaboradores pretendem permanecer na empresa.
Dentre as outras variáveis que estão relacionadas a uma alta expectativa de permanência na empresa também encontramos: significado, propósito, inclusão e suporte do time, temas que estão intimamente ligados à metodologia de felicidade proposta por Martin Seligman.
“Sendo assim, reforçamos a necessidade de fortalecimento da cultura centrada na segurança psicológica e maior tolerância ao erro, no melhor equilíbrio do volume de trabalho dos colaboradores e no aprofundamento nas práticas de felicidade corporativa”.
Acolhimento na despedida
Na análise das notas de eNPS do Offboarding percebemos que constantemente, desde 2020, ela se mantém como a mais baixa da jornada e com bastante variações entre desligamentos voluntários (+48) e involuntários (+41).
Nos aprofundando nos motivos dessas notas mais baixas encontramos que, dentre os desligamentos voluntários, as variáveis com maior insatisfação são a remuneração Total, com 41% de favorabilidade, seguida de equilíbrio de vida, com 46%, e feedbacks da equipe, com 50%.
No entanto, quando olhamos os incômodos das pessoas que foram desligadas involuntariamente, o cenário é bem diferente. As 3 variáveis com menor índice de favorabilidade estão diretamente ligadas ao relacionamento com suas lideranças, sendo: feedbacks da liderança, com 18% de favorabilidade, liderança coerente, com 22%, e suporte da liderança, com 50% de favorabilidade.
Há, ainda, um resultado importante para ser destacado, que é o fato de o público feminino avaliar a variável desligamento respeitoso com muito mais insatisfação, apresentando 48% de favorabilidade contra 78% do público masculino.
“Neste pilar vemos um grande trabalho a ser feito. Além de entender o que está causando esse gap de experiência das mulheres no desligamento, temos que olhar também para o desenvolvimento das lideranças, para que elas aumentem a quantidade e qualidade de seus feedbacks e alinhamentos, dando clareza para os colaboradores do que é esperado deles antes que isso resulte em um desligamento.
Suporte e Desenvolvimento da Liderança
A avaliação do lNPS (Leadership Net Promoter Score) indica que, de forma geral, as pessoas estão satisfeitas com suas lideranças, porém quando se observam os recortes de gênero e nível de cargo, percebe-se que esse resultado não é homogêneo.
Enquanto as mulheres indicaram um score de 10 pontos a menos do que os homens (+68) nesse quesito, as pessoas com cargo de liderança também indicaram um score 14 pontos abaixo do que as pessoas sem cargo de liderança (+65).
Isso indica que há uma brecha de experiência das mulheres com suas lideranças, mas também que a experiência das lideranças está sendo impactada negativamente pela relação com suas próprias lideranças diretas.
Com base na importância do papel da liderança na promoção de melhores experiências para os colaboradores, reforçamos a necessidade de capacitação e suporte para as lideranças nos diversos níveis da hierarquia organizacional.
“As lideranças precisam ser desenvolvidas para entender seu papel em experiência do colaborador e entregar experiências melhores para os times ao mesmo tempo que as organizações precisam entender que as lideranças também devem ter experiências positivas e personalizadas para poderem exercer efetivamente seu papel”, finaliza.
