Diante da dinâmica contemporânea do mundo empresarial, a diversidade e a inclusão têm emergido enquanto fatores cruciais para impulsionar o desenvolvimento, tanto de organizações quanto de seus colaboradores.
Prova disso é o levantamento feito pela consultoria Mais Diversidade, que revelou que 74% dos profissionais entrevistados para a pesquisa expressaram a necessidade de um ambiente de trabalho mais inclusivo.
Os resultados obtidos convergem com o estudo conduzido pelo Instituto Identidades do Brasil, que examinou o impacto da diversidade no mercado de trabalho entre 2010 e 2019, e identificou um aumento significativo na produtividade das empresas associado à diversidade.
Constatou-se que, para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, houve um incremento de quase 4% na produtividade das empresas. Do mesmo modo, para cada 10% de aumento na diversidade de gênero, verificou-se um acréscimo de quase 5% na produtividade.
Esses números atestam que os esforços e investimentos das organizações em prol da diversidade e da inclusão não apenas promovem uma sociedade mais equitativa, mas também otimizam o desempenho mercadológico das organizações em um cenário de concorrência acirrada e alta rotatividade de profissionais, como ressalta Paola Klee, diretora executiva de pessoas e cultura da GT7, unidade de negócios do Grupo Cartão de TODOS focada em inovação e crescimento acelerado e sustentável.
“Quando olhamos para as pesquisas sobre as Tendências do RH 2030 evidencia-se a necessidade de termos princípios norteadores pautados nos valores da empresa, além da necessidade de tratarmos a complexidade deste tema de Diversidade e Inclusão, no contexto cultural e não apenas como um tema de RH ou de Sustentabilidade, mas sim um tema amplo e de responsabilidade de todos. Por mais que tenhamos políticas corporativas e métricas de diversidade definidas elas não serão suficientes e será necessário que os princípios sejam definidos e nesse caso a área de gestão de pessoas tem um papel fundamental em apoiar as lideranças e a empresa na definição desses princípios para que possam nortear as decisões no dia a dia da empresa“, explica.
Como destaca, ainda há um longo caminho a percorrer. Atualmente, apenas 2% dos empregados das empresas brasileiras são pessoas com deficiência (PCD), embora quase 24% da população tenha algum tipo de deficiência. A desigualdade de gênero também persiste, com apenas 13% dos cargos de chefia ocupados por mulheres, que recebem, em média, 30% a menos do que os homens no mesmo cargo. Além disso, as taxas de desemprego e empregos mal remunerados são significativamente maiores para a população negra, que também enfrenta uma parcela desproporcional de discriminação no ambiente de trabalho.
Para ela, atrair a diversidade e trazê-la para o ambiente organizacional não é o ponto mais crítico, mas garantir a sua permanência e incluí-la nas diversas camadas organizacionais é onde as empresas geralmente encontram o maior desafio. Assim, precisamos ir além da definição de políticas ou metas de diversidade, e vivenciar os princípios, pois é na prática que se instaura, de fato, a inclusão necessária para a permanência da diversidade.
“Na GT7, além de termos 43% de mulheres em cargos de diretoria da empresa uma das ações que tomamos para suportar a estratégia de expansão geográfica da empresa foi estabelecer um programa de atração de profissionais pautado na diversidade cultural, através de uma parceria com a ADUS, ONG especializada na recolocação de profissionais refugiados no Brasil, o que tem surtido um impacto positivo em nosso ambiente” , salienta.
Segundo ela, estabelecer políticas e metas é um bom início, mas é necessário avançar e manter uma experiência inclusiva. Para isso é fundamental uma escuta ágil, assertiva e integral, garantindo que haja o sentimento de pertencimento e igualdade com representatividade em todas as camadas da empresa, que se tenha uma liderança preparada e praticando de fato os princípios e valores da empresa, transformando o discurso em prática.
