Por Fernando Poziomczyk, sócio da Wide.
Ser avaliado em nosso desempenho profissional, nem sempre, é algo fácil de ser ouvido. Principalmente, em posições mais “renomadas” e com peso enorme para a tomada de decisões da empresa, como é o caso de um conselheiro independente.
Por mais delicado que este assunto possa ser, mensurar os resultados desta função é algo extremamente importante de ser feito, assegurando que este talento esteja atingindo os propósitos estipulados com sua chegada e, com isso, destrave o potencial do negócio em seu segmento.
Por se tratar de uma cadeira que, idealmente, é responsável por determinar as ações que serão colocadas em prática, deixando sua implementação mais para os executivos, é usual que os métodos de avaliação aplicados nestes profissionais sejam direcionados a resultados mais qualitativos do que quantitativos.
Por isso, uma das mais comuns vistas é a 360º, devido à sua capacidade de fornecimento de uma visão mais completa possível do desempenho individual.
Sua aplicação pode trazer informações completas acerca de seu desempenho por avaliar não somente a visão do próprio talento, mas também as de seus colegas, complementando e agregando para uma identificação mais abrangente possível.
Além dela, existem muitas consultorias independentes que desenvolvem ferramentas de assessment direcionadas especificamente para a avaliação de conselheiros, com features específicas sobre seu comportamento em suas funções que auxiliam na criação de uma trilha de desenvolvimento direcionada para uma melhor tomada de decisões na empresa.
Ambas podem, ainda, ser integradas com um plano estratégico bem estabelecido, permitindo verificar se o que está sendo traçado pela marca está sendo alcançado ou se precisam de mudanças de rotas.
Independentemente do modelo escolhido, o ideal é que as ferramentas de mensuração aplicadas nos conselheiros avaliem tanto o desempenho de todo o grupo quanto de cada profissional, permitindo uma visualização mais clara possível sobre a eficácia de sua contribuição ou não no negócio. Especialmente, para que, no indício de um resultado negativo, consigam determinar se sua substituição será necessária, por mais que não seja algo comum de ser visto no mercado.
Dificilmente, um conselheiro será contratado por tempo indeterminado na empresa. Isso porque as boas práticas recomendam que um dos maiores cuidados tomados em seu recrutamento seja o estabelecimento de um mandato específico em seu contrato, evitando que tenha seu olhar “viciado” sobre os processos corporativos de forma que dificulte a tomada de decisões para a conquista de melhores resultados.
Dessa forma, a contratação destes talentos costuma ser estabelecida para uma atuação de cerca de três anos no empreendimento, passíveis de serem renovados por mais um ou dois anos, na maioria dos casos.
Ao final deste período, um novo conselheiro é recrutado, para que novas visões e experiências possam agregar continuamente em busca de ações que elevem a produtividade e concorrência da empresa.
Essa renovação é um ponto crucial para evitar problemas e desentendimentos com a posse de um novo conselheiro.
Afinal, os desafios corporativos mudam constantemente, o que exige profissionais com olhares disruptivos e estratégicos que consigam identificar pontos de melhoria que abram janelas de oportunidades para seu crescimento.
