Por Anderson Timm, CEO da Veritas.
Muito se fala sobre cultura de dono em startups, mas pouco se discute sobre os caminhos concretos para alcançá-la de forma segura e estruturada.
O modelo de partnership, já consolidado entre grandes instituições financeiras, passou a ser adotado também por startups e PMEs brasileiras como uma resposta à necessidade de retenção de talentos estratégicos e fortalecimento de times comprometidos com o longo prazo.
O crescimento desse modelo no Brasil não é acidental. À medida que o ecossistema de inovação amadurece, cresce também a busca por estruturas que permitam mais previsibilidade e alinhamento entre sócios e colaboradores.
Não se trata apenas de oferecer participação acionária, mas de criar as condições jurídicas e operacionais para que essa participação gere valor, e não confusão.
Segundo dados do Annual Equity Report 2024 da Carta, empresa norte-americana especializada em gestão de equity para startups, 90% das empresas americanas em estágio inicial já utilizam algum modelo de distribuição de equity para reter talentos.
Esse dado reforça uma tendência global: profissionais que se sentem parte do negócio entregam mais, mas essa entrega precisa vir acompanhada de clareza, regras bem definidas e expectativas alinhadas.
Na prática, contando nossa vasta experiência no mercado, observa-se que muitas organizações iniciam o processo de partnership sem compreender suas implicações. Falta um plano claro de vesting, regras de saída, cláusulas que prevejam o que acontece em eventos de liquidez ou mudanças societárias. A boa intenção, isoladamente, não é suficiente. Pode, inclusive, se transformar em um passivo futuro.
É justamente nesse ponto que entra o valor da experiência acumulada. Empresas que operam em mercados regulados, como o financeiro, já enfrentaram essas dores anteriormente.
A vivência com estruturas mais complexas, com múltiplos sócios, cláusulas sensíveis e cenários de expansão acelerada, oferece aprendizados que podem, e devem, ser adaptados ao universo das startups.
Implementar um programa de partnership bem-sucedido não é apenas uma questão jurídica. Trata-se de uma decisão estratégica. E como toda estratégia, exige um desenho técnico, alinhado à cultura da organização, ao momento do negócio e ao perfil de quem será incluído nessa jornada societária.
Em um cenário onde investidores valorizam cada vez mais a governança, o risco não está em adotar o modelo de partnership, mas em fazê-lo sem os cuidados necessários. Profissionais mal alinhados, contratos improvisados ou ausência de critérios objetivos podem comprometer aquilo que deveria ser justamente o diferencial: a capacidade de atrair e manter os melhores talentos.
A recomendação, portanto, é clara: quando uma empresa começa a crescer e surge a intenção de compartilhar o futuro do negócio com pessoas-chave, vale dedicar o tempo necessário para estruturar esse processo de forma adequada. A cultura de dono não nasce de discursos; ela se constrói com estrutura, clareza e responsabilidade.