Por Ana Paula Vitelli, Managing Director da Blue Management Institute.
O cenário empresarial contemporâneo, marcado por volatilidade, transformações digitais aceleradas e busca crescente por propósito e conexão no trabalho, exige das organizações muito mais do que excelência operacional ou inovação tecnológica. Exige uma teia organizacional orquestrada de comportamentos, decisões, processos, relações que sustentem a estratégia do negócio. Esse conjunto de elementos pode ser traduzido como cultura organizacional.
Cultura organizacional passou a ser objeto de estudo a partir da década de 1980. Diante de novos contextos de competitividade, buscava-se compreender as diferenças de desempenho das empresas para além da estrutura ou da estratégia. Também foi nessa época que outras ciências passaram a serem incorporadas nos estudos das organizações, como a psicologia e a sociologia, olhando para os aspectos mais “soft” da dinâmica organizacional. Nesse contexto, a cultura organizacional foi definida como o conjunto compartilhado de crenças, valores, comportamentos, símbolos, rotinas e práticas que caracterizam uma empresa.
Minha experiência de quase três décadas acompanhando organizações, tanto na academia quanto na linha de frente da gestão e consultoria estratégica, indica que empresas que prosperam em ambientes complexos são aquelas que compreendem que a busca por um alinhamento consistente entre cultura e estratégia é fator fundamental ao negócio.
A cultura como sistema vivo
A cultura organizacional é um fenômeno social e, portanto, um sistema vivo. Isso significa que ela se desenvolve e evolui ganhando diferentes nuances e que, simultaneamente, se mantém e se perpetua a partir de uma base de crenças e pressupostos compartilhados por todos os integrantes daquele sistema.
Por um lado, isso gera estabilidade e garante aos integrantes senso de direção, de vínculo, de propósito, de regras de conduta. Por outro lado, provoca a necessidade de flexibilidade para responder a ambientes complexos.
Assim, culturas fortes promovem um ambiente interno de segurança e previsibilidade, que favorecem a construção de identidade, significado e pertencimento.
Conforme o ambiente externo à organização se movimenta, as premissas de funcionamento grupal, que eram satisfatórias para o contexto em que foram desenvolvidas, podem se tornar inadequadas quando o posicionamento de negócio ou o contexto externo mudam.
A agilidade para dar respostas a mudanças do ambiente competitivo pode ser afetada em culturas organizacionais muito fortes. Nesse sentido, não existe cultura certa ou errada, existem culturas mais ou menos adequadas ao momento da organização.
O papel central da liderança
A cultura organizacional constroi identidade, significado e pertencimento por estar ancorada em uma narrativa inspiradora, reproduzida e reforçada pela liderança. Líderes são os principais guardiões e modeladores da cultura. Suas ações, decisões e conduta apontam caminhos para toda a organização.
Nesse sentido, não somente atuam como agentes de manutenção da cultura, como também são mobilizadores do processos de mudança e transformação cultural. Lideranças engajadas, alinhadas e atuando de maneira coordenada pavimentam caminhos consistentes para a evolução cultural, permitindo que a organização se mova na velocidade necessária para acomodar os processos de mudança.
Da intenção à ação
Cultura organizacional como conceito abstrato requer uma abordagem prática e aplicada para direcionar o desenvolvimento organizacional: clareza do propósito, da visão de futuro e dos objetivos estratégicos da organização e a cultura necessária para chegar aonde se quer. Quais comportamentos e processos são essenciais para executar nossa estratégia com sucesso? A cultura deve servir à estratégia.
Uma intervenção em cultura organizacional é um trabalho profundo, que exige mapeamento cuidadoso das crenças, normas e práticas que moldam o dia a dia da organização. Métodos qualitativos, como entrevistas em profundidade e grupos focais com diferentes níveis hierárquicos, são cruciais para capturar a “cultura vivida” em contraste à “cultura declarada”.
A mensuração do mapa cultural, por meio de análises quantitativas, traz um importante indicador da potência da cultura, direcionando agendas de desenvolvimento organizacional que permeiam todas as camadas da organização. Ações dirigidas e orquestradas para mover a empresa na direção desejada de sua cultura que atenda o negócio.
Essa metodologia robusta e consistente permite à organização consolidar a sua jornada de transformação cultural, incorporando as novas dinâmicas exigidas para o negócio. Não há atalhos; o caminho de transformação organizacional exige compromisso, cadência, continuidade e direcionamento claro.