Por Jéssica Moreira, integrante do comitê de remuneração da ABRH-MG.
Muito além do salário e dos benefícios legais, o conceito de remuneração total vem ganhando cada vez mais espaço nas estratégias das empresas que desejam se destacar no mercado e construir ambientes de trabalho mais engajadores, produtivos e humanos.
A remuneração total compreende tudo o que o colaborador recebe em troca do seu trabalho, incluindo salário fixo, remuneração variável, benefícios flexíveis, reconhecimento, oportunidades de crescimento, bem-estar e alinhamento com o propósito da empresa.
Diferente da abordagem tradicional, que restringe a remuneração ao aspecto financeiro, a remuneração total considera o valor percebido pelo colaborador ao vivenciar a cultura e as oportunidades que a organização oferece.
Nesse sentido, o pacote se torna uma poderosa ferramenta de atração, retenção e desenvolvimento de talentos, sobretudo em um cenário competitivo e em constante transformação.
Um pacote eficaz de remuneração total deve ser diversificado e flexível, considerando diferentes perfis geracionais e estágios de carreira.
Salário fixo competitivo, bônus, programas de participação nos lucros, benefícios como assistência médica, previdência, auxilio a atividades físicas, além de reconhecimento formal e informal, fazem parte dessa equação. Porém, mais importante do que os itens em si é a forma como são percebidos e experienciados.
A remuneração total também impulsiona o desenvolvimento profissional, ao incluir oportunidades concretas de aprendizado e crescimento. Trilhas de carreira, mentoria, subsídios educacionais e planos de sucessão mostram ao colaborador que seu esforço é reconhecido e que há espaço para evolução dentro da empresa.
Essa percepção fortalece o engajamento e contribui diretamente para a performance e permanência dos talentos.
Do ponto de vista estratégico, medir a efetividade dessa abordagem exige olhar além dos números. Indicadores como turnover voluntário, adesão aos benefícios, engajamento (eNPS), produtividade e tempo médio de permanência são importantes, mas precisam ser acompanhados por escutas qualitativas: entrevistas de desligamento, conversas de 1:1 e pesquisas internas ajudam a capturar a real percepção do time sobre o valor que a empresa oferece.
Ignorar ou deixar de atualizar a estratégia de remuneração total pode acarretar em riscos importantes: perda de talentos estratégicos, aumento de rotatividade, desmotivação, baixa atratividade para novos profissionais e enfraquecimento da marca empregadora.
Em um mundo onde o capital humano é o maior diferencial competitivo, não há mais espaço para pensar remuneração apenas como custo.
As tendências mais recentes reforçam essa evolução. A personalização da jornada do colaborador, a remuneração baseada em habilidades (skill-based pay), o uso de inteligência artificial para apoiar decisões salariais, benefícios voltados à saúde mental, diversidade e inclusão, e até o pagamento flexível (on-demand pay) são exemplos de como o tema está sendo ressignificado nas empresas mais inovadoras.
Mais do que uma ferramenta de RH, a remuneração total é um instrumento de cultura organizacional. Comunica, na prática, o quanto a empresa valoriza e investe em pessoas.
E organizações que entendem isso saem na frente: não apenas porque atraem e retêm os melhores talentos, mas porque constroem ambientes mais sustentáveis, produtivos e alinhados aos desafios do futuro.
