O etarismo, preconceito baseado na idade, ainda é uma das formas mais comuns de discriminação no mercado de trabalho.
A exclusão de profissionais mais velhos, muitas vezes afastados por supostamente estarem “fora do tempo”, é um problema conhecido e amplamente documentado.
Mas há uma outra face desse mesmo preconceito que cresce silenciosamente nas empresas: o etarismo reverso, que desqualifica profissionais jovens por sua pouca idade.
“Ambas as formas são igualmente nocivas. Quando um profissional é subestimado por ser ‘velho demais’ ou ‘novo demais’, o resultado é o mesmo: perda de potencial, de engajamento e de inovação”, afirma Virgilio Marques dos Santos, sócio-fundador da FM2S Educação e Consultoria e gestor de carreiras.
No caso dos mais jovens, o preconceito costuma aparecer de maneira sutil, e quase sempre disfarçado de prudência.
“É quando uma ideia é ignorada com a justificativa de que o profissional ‘ainda não entende as complexidades do negócio’, ou quando uma promoção é adiada porque ‘falta amadurecer’. O problema é que, ao silenciar essas vozes, as empresas perdem justamente o que mais precisam: novas perspectivas, domínio tecnológico e disposição para questionar o que está ultrapassado”.
Um estudo publicado no periódico Developmental Psychology reforça o alerta: a discriminação contra profissionais jovens reduz a motivação, inibe o aprendizado e limita o desenvolvimento de competências essenciais.
“Esses profissionais se sentem desvalorizados e, com frequência, buscam ambientes mais abertos à troca geracional. O resultado é aumento de rotatividade e perda de talentos promissores”.
O especialista lembra que o etarismo reverso pode se manifestar em práticas corriqueiras. O “Gen-Z” estereotipado, por exemplo, é descrito como ansioso ou pouco comprometido, o que leva à microgestão e à falta de confiança.
Há também a “barreira da liderança”, quando profissionais jovens, mesmo com resultados expressivos, enfrentam resistência para ocupar cargos de gestão.
“E ainda existe o cenário clássico do ‘café e cópias’: tarefas operacionais são delegadas aos mais jovens, enquanto suas opiniões estratégicas são ignoradas. Isso corrói o engajamento e impede o aprendizado real”.
Para ele, o preconceito etário, em qualquer direção, compromete a cultura organizacional e o desempenho coletivo.
“As empresas que ainda associam idade à capacidade de liderar ou inovar tendem a ficar para trás. A experiência é valiosa, mas deve andar junto da ousadia e da atualização”.
Entre as medidas para enfrentar o problema, o especialista recomenda fortalecer uma cultura de integração entre gerações e revisar critérios de avaliação baseados apenas em tempo de casa ou faixa etária.
“É preciso avaliar por competência, resultado e potencial. E criar programas de mentoria reversa, nos quais jovens e experientes aprendem uns com os outros, trocando repertórios técnicos e vivências profissionais. Essa troca é o que fortalece times diversos e sustentáveis”.
Ele reforça que combater o etarismo é também uma questão de estratégia.
“Empresas que valorizam apenas o que é tradicional perdem o novo; e as que desprezam a experiência repetem erros já conhecidos. O equilíbrio entre juventude e maturidade é o que garante inovação real, e é isso que diferencia as organizações que aprendem das que apenas repetem. Ignorar essa integração é abrir mão de competitividade num mercado que muda rápido demais”, conclui.