Toda semana alguém me diz: “talvez eu esteja exagerando, mas o ambiente lá é muito pesado”.
Não. Ela não está exagerando. Ela está, na maioria das vezes, descrevendo assédio.
E o fato de duvidar de si mesma já revela um dos efeitos mais perversos desse fenômeno: a erosão da percepção da própria realidade.
O assédio no trabalho não é um evento isolado. É um padrão. E padrões não são acidentes, são construções culturais.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho, riscos psicossociais, entre eles o assédio, estão entre os principais fatores de adoecimento laboral no mundo.
No Brasil, dados do Tribunal Superior do Trabalho mostram crescimento constante de ações judiciais relacionadas a assédio moral e sexual. Isso não é apenas um problema humano. É um problema econômico.
Empresas pagam caro por culturas permissivas: aumento de turnover, absenteísmo, presenteísmo, queda de produtividade, perda de talentos estratégicos e riscos reputacionais difíceis de reparar.
Mas antes de falar de números, precisamos nomear o fenômeno.
Assédio moral é a exposição sistemática de alguém a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes no trabalho. A palavra-chave é sistemática. Não se trata de um dia ruim ou de um feedback desconfortável.
Trata-se de repetição, isolamento, metas impossíveis direcionadas a uma única pessoa, críticas públicas constantes, exclusão deliberada, silêncio estratégico que mina a autoestima.
O assediador raramente grita. Ele usa o sistema.
E o dano é profundo: ansiedade, insônia, burnout, depressão e, em casos extremos, ideação suicida. Não são exageros. São consequências documentadas.
Assédio sexual também é frequentemente mal interpretado. Ele não nasce do desejo. Nasce do poder. Essa distinção é fundamental. A intenção não define assédio. Impacto define.
Comentários sobre o corpo, convites insistentes, contato físico não consentido, condicionamento de oportunidades a favores, ambientes permeados por insinuações, tudo isso configura assédio. No Brasil, é crime previsto no Código Penal. Ainda assim, permanece amplamente subnotificado. O medo de retaliação silencia mais do que qualquer política interna protege.
Com o trabalho remoto e híbrido, surgiu outra camada: o assédio virtual. Mensagens fora do horário com cobrança agressiva, exposição pública em grupos digitais, monitoramento excessivo com viés punitivo. O ambiente tóxico agora entra na casa da vítima. O digital não dilui responsabilidade. Amplifica rastros.
Mas o assédio não sobrevive sozinho. Ele prospera em culturas que confundem pressão com liderança. Em organizações que celebram metas sem questionar métodos. Em sistemas que tratam denúncias como “problemas de RH” e não como falhas éticas estruturais.
Quando um gestor que assedia é promovido porque entrega resultado, a empresa envia uma mensagem clara: o método não importa.
E cultura é exatamente isso: o que se tolera.
Combater o assédio exige mais do que códigos de conduta arquivados. Exige estrutura. Canais independentes, investigações imparciais, proteção real às vítimas, consequências proporcionais. Exige liderança que compreenda que performance sustentável não pode ser construída sobre medo.
Para quem está vivendo isso: você não está exagerando. O que você sente tem nome, respaldo legal e saída. Documentar fatos, preservar evidências, buscar orientação jurídica ou sindical são passos concretos. Silêncio protege o agressor, não a vítima.
Assédio não é fragilidade individual. É falha sistêmica.
E organizações que não enfrentam essa realidade não apenas adoecem pessoas. Elas corroem seu próprio futuro.
Nomear é o começo. Agir é responsabilidade.
