Neste “mês da mulher”, gostaria de estrear minha coluna no Economia SP com um tema que é pilar da minha trajetória profissional.
Um questionamento recorrente me veio à mente: se há anos acompanhamos estudos sobre os avanços e resultados positivos em empresas com forte presença feminina na alta gestão, por que, na prática, os números brasileiros ainda são tão ínfimos?
Com base na minha vivência, pedi que a IA investigasse estudos sobre liderança feminina publicados nos últimos seis anos.
Cruzamos essas evidências com dados de mercado que refletem a realidade do “chão de fábrica” às diretorias.
O paradoxo é claro: se o mundo prova que mulheres no topo trazem resultados financeiros acima da média, o que trava essa ascensão no Brasil?
A ciência da gestão e o ROI da diversidade
Relatórios como o Women in the Workplace, da McKinsey & Company, apontam que a diversidade de gênero na alta gestão está diretamente associada a um desempenho financeiro superior.
Para se ter uma ideia, o estudo Diversity Matters demonstra que empresas com equipes executivas diversas têm 25% mais chances de alcançar uma lucratividade acima da média do seu setor.
A qualidade das decisões estratégicas é significativamente potencializada pela pluralidade. Análises da Harvard Business Review observaram que equipes mistas tendem a processar informações com maior rigor analítico, mitigando vieses cognitivos e resultando em escolhas corporativas mais consistentes.
Além da assertividade, a Bain & Company indica que a presença feminina impulsiona a inovação e a adaptabilidade.
Isso se traduz em menor desperdício de recursos e maior velocidade de resposta ao mercado, garantindo uma vantagem competitiva que impacta diretamente a última linha do balanço.
No campo do capital humano, a Deloitte associa essa liderança à construção de ambientes colaborativos e ao fortalecimento da segurança psicológica, fatores determinantes para a retenção de talentos e redução de custos com rotatividade.
Por fim, há o “efeito multiplicador”. Segundo a McKinsey, líderes mulheres tendem a investir mais em programas de mentoria, combatendo ativamente o fenômeno do “degrau quebrado” — a barreira histórica que dificulta a primeira ascensão feminina para cargos de gerência — e garantindo um fluxo de talentos mais saudável para a sustentabilidade do negócio.
A realidade nua e crua do mercado brasileiro
Apesar dos benefícios comprovados, a sub-representação ainda é a regra no Brasil. Você já ouviu falar no funil da liderança? Ele ocorre quando mulheres ocupam a base e cargos operacionais, mas desaparecem conforme entramos na esfera estratégica.
Dados recentes indicam que, embora elas ocupem entre 38% e 39% dos cargos de liderança sênior, esse número despenca no comando máximo.
Levantamentos repercutidos por veículos como BP Money e Super Finanças mostram que a participação feminina é inversamente proporcional à hierarquia: quanto mais estratégico o cargo, menos mulheres vemos à mesa.
Um dado crítico: apenas 17% das empresas brasileiras contam com uma mulher na presidência ou no cargo de CEO. Ao observarmos as companhias do Ibovespa, o contraste é ainda mais nítido.
Dados da B3 e do Estadão mostram que mulheres ocupam 16,4% das Diretorias Executivas e 21,3% dos assentos em conselhos de administração. Note que a presença em conselhos é maior devido à pressão de investidores por governança (ESG), mas o poder operacional do dia a dia continua majoritariamente masculino.
O ritmo da mudança (ou a falta dele)
Em termos globais, o Brasil tem resultados mistos. O relatório Women in Business, da Grant Thornton, coloca o país entre os 10 primeiros em volume de mulheres na gestão, mas a paridade real é uma meta distante.
O dado mais alarmante vem do Fórum Econômico Mundial: no ritmo atual de evolução, o Brasil e o mundo podem levar mais de 130 anos para alcançar a paridade total de gênero na liderança.
Diversidade fortalece a economia
Os estudos são unânimes: a diversidade fortalece a economia. No Brasil, o desafio mudou de fase: não precisamos mais provar a importância das mulheres na gestão, mas sim desmantelar as barreiras estruturais que impedem que o talento chegue ao topo.
Ignorar a liderança feminina não é apenas um erro social; é uma decisão de negócio ineficiente que custa caro ao PIB e à competitividade das organizações.
Tenho a sorte de estar cercada por mulheres potentes que lideram seus próprios negócios ou grandes corporações. Em um mercado onde dados fundamentam decisões, aqui estão as evidências.
Basta abrir espaço ou, em outras palavras, sair do caminho, e permitir que as lideranças femininas alcancem os postos para os quais estão prontas há décadas. O lucro da sua empresa agradece.