Por Deives Rezende Filho, especialista em ética, diversidade, equidade e inclusão, e CEO da Condurú Consultoria.
A diversidade, equidade e inclusão refletem a riqueza das experiências e perspectivas humanas que moldam nosso mundo. Pesquisas destacam sua relevância nos resultados financeiros das empresas. De acordo com a consultoria Gartner, 75% das organizações com gestão diversa superam suas metas financeiras. O Fórum Econômico Mundial indica que empresas com alto nível de DE&I geram 45% da receita a partir da inovação, comparado a 26% das empresas com essas pontuações abaixo da média. No entanto, a implementação de práticas inclusivas e a promoção de um ambiente valorizador da diversidade continuam sendo desafios significativos.
O maior desafio nas empresas é a falta de uma cultura inclusiva e políticas eficazes de diversidade, equidade e inclusão. Aceitá-las como valores, não assegura sua presença nos corredores e salas de reunião. A verdadeira diversidade vai além das estatísticas de contratação, refletindo-se no tratamento e valorização das pessoas em todos os níveis da organização.
A resistência à mudança por parte da liderança é um obstáculo significativo. Líderes presos em modelos mentais obsoletos favorecem a homogeneidade e resistem à inclusão de perspectivas diversas, prejudicando o crescimento e a inovação. A falta de recursos para programas de DE&I também é uma barreira importante. Muitas empresas os consideram luxos e não investimentos essenciais para o sucesso a longo prazo, o que compromete os esforços para promover a diversidade desde o início.
Outro desafio é a persistência de sistemas de recrutamento e seleção que favorecem certos grupos, gerando equipes e lideranças inflexíveis. Já a falta de DE&I em cargos de liderança contribui para a ausência de representatividade, refletindo as preocupações dos dominantes e silenciando vozes sub-representadas.
As empresas devem reconhecer que a diversidade é uma fonte de vantagem competitiva e inovação, não apenas uma questão de correção política. Isso implica investir em programas de capacitação e sensibilização sobre diversidade e inclusão, incentivando a reflexão sobre preconceitos inconscientes.
Um estudo da UMass Amherst sugere que as lideranças integrem o D&I às operações de pessoal existentes, ao invés de adicionar mais programas. Isso demanda aplicar mudanças na estrutura de processos estabelecidos, como recrutamento, contratação, retenção, remuneração, promoção e desempenho. Focar nos processos existentes permite compreender as desigualdades cotidianas que impedem talentos subestimados de progredir na hierarquia.
A jornada para a verdadeira diversidade e inclusão requer o compromisso genuíno de todas as partes interessadas. Somente quando as empresas reconhecerem a importância de uma cultura inclusiva e adotarem políticas eficazes de diversidade e inclusão, poderemos alcançar o verdadeiro potencial da diversidade como uma força impulsionadora do progresso e da prosperidade em nossas organizações e na sociedade e respeito aos grupos marginalizados.
