Por Carmen Vera, consultora de gestão do Apponte.me.
Ao perceber comportamentos inadequados de seus funcionários, o empresário precisa agir rapidamente e com clareza para manter a ordem e garantir que a cultura empresarial se mantenha firme. Quando isso ocorre, é importante revisar e estabelecer regras claras por meio do Regimento Interno, e, se necessário, aplicar uma advertência.
Porém, se você nunca aplicou uma advertência, mesmo em momentos necessários, lembre-se que agora já existe uma cultura empresarial de que este tipo de comportamento é permitido dentro da empresa. Portanto, dê um passo atrás e escreva as Políticas que irão compor o Regimento Interno da empresa, para deixar claro que a partir da implementação, as regras da empresa serão aquelas.
Um bom ponto de partida é criar a Política de Horários, que deve definir com clareza o horário de entrada, intervalo para almoço, horário de saída, o procedimento para marcação de ponto, e como o funcionário deve justificar suas faltas. Além disso, é importante que você consulte a Convenção Trabalhista da sua empresa, pois ela tem força de lei. Verifique também as orientações do seu sindicato para garantir que as regras estejam em conformidade com a legislação e a realidade de seu setor.
A Política de Horários, por ser baseada no Contrato de Trabalho e nas Leis Trabalhistas, tende a gerar menos discussão e é mais fácil de ser implementada. Além disso, ela não impacta diretamente a cultura da empresa, ao contrário de outras políticas que podem gerar mais resistência, como a proibição de uso de celulares ou fumar no ambiente de trabalho. Com isso em mente, a aplicação dessa política torna o ambiente de trabalho mais claro e organizado.
Mas como funciona na prática?
Na prática, quando um empregado faltar, é importante perguntar se está tudo bem, sem invadir a privacidade dele. Se a resposta for positiva, o próximo passo é perguntar se ele possui algum documento que justifique sua falta. Caso contrário, é necessário comunicar que a falta será registrada por meio de uma advertência. A advertência deve ser simples, objetiva e sem envolvimento emocional. Ela deve ser aplicada imediatamente, após o gestor tomar ciência do ocorrido, seguindo o princípio da imediaticidade.
É fundamental que sua liderança também esteja preparada para aplicar advertências, caso não esteja presente. A aplicação deve ser feita de forma respeitosa, deixando claro que a documentação da advertência é um procedimento necessário para a empresa.
A advertência deve ser redigida de forma simples e direta em três parágrafos: 1) descrever o que aconteceu; 2) informar a consequência do que aconteceu ; 3) alertar que o comportamento não deve se repetir. Após redigir o documento, a pessoa que aplica a advertência assina, seguida pela assinatura do empregado. Se o empregado se recusar a assinar, duas testemunhas devem assinar no lugar dele, mas sem saber o conteúdo da advertência, para manter a confidencialidade do processo.
Uma advertência bem aplicada, sem exageros ou formalidades desnecessárias, tem mais chances de corrigir o comportamento do funcionário, alinhando-o ao que foi combinado no contrato de trabalho. Não existe uma sequência rígida de advertência verbal, escrita e suspensão. Cada caso deve ser tratado conforme a gravidade do ato. Se a confiança da empresa for rompida, como no caso de falsificação de documentos ou desvio de recursos, a justa causa deve ser considerada.
Se um funcionário continuar faltando após ser advertido, a próxima advertência deve focar na falta de correção do comportamento. Caso a falta persista, a empresa deve aplicar uma suspensão, e se isso continuar, pode-se avançar para a justa causa, pois a confiança no empregado é irrecuperável.
Para finalizar o tema, não se esqueça que a documentação de todas as ações é indispensável para manter a clareza e a continuidade da relação de trabalho. Não basta apenas falar sobre as regras e a disciplina, para garantir que a cultura empresarial seja mantida, é necessário registrar tudo de forma formal.
