Por Maria Eduarda Silveira, fundadora da BOLD HRO.
Na gestão de pessoas, não faltam termos da moda em inglês – como great resignation, boreout, quiet quitting, resenteeism (uma forma de ressentimento corporativo) e tantos outros – que dominam conversas e apresentações mundo afora. São conceitos importantes criados para definir novos ou antigos comportamentos comuns, mas que perdem sentido quando esquecemos de olhar para o que realmente acontece no dia a dia das empresas.
A realidade de quem trabalha com pessoas continua tão desafiadora em 2025, quanto há alguns anos. A Gartner mapeou os cinco principais gargalos do RH neste ano, e nenhum deles é novidade para quem está no campo, vivendo a rotina das organizações. Desenvolvimento de líderes, cultura organizacional, planejamento de força de trabalho, gestão de mudanças e tecnologia de RH não estão em uma lista de tendências, estão na rotina de quem lidera pessoas. E aparecem, diariamente, nos pedidos que chegam até nós quando as empresas resolvem repensar sua forma de gerir pessoas.
Entre todos eles, um problema costuma ser o mais urgente: a liderança.
No mercado jurídico de serviços, por exemplo, mais de 83% dos escritórios registram turnover entre 10% e 20%, um índice que requer atenção das estruturas, segundo a nossa mais recente Pesquisa Impactos e Tendências. Em 20% dos casos, a rejeição de candidatos acontece por desalinhamento cultural – um fator que vai muito além de discurso e afeta, de fato, a experiência do profissional na rotina da empresa. Esses números não são só estatística, são o retrato de um mercado que ainda sofre para engajar, reter e desenvolver seus profissionais.
Como headhunter que acompanha esse cenário, observo um paradoxo constante. As empresas professam desejo de reter os melhores talentos, mas frequentemente analisam o problema, em muitos casos, por lentes distorcidas. Não se trata (apenas) de salário, sistemas modernos ou neologismos mensais. O diferencial real está na experiência cotidiana: oportunidades de crescimento, reconhecimento e senso de pertencimento. Essa conversa sobre gestão de pessoas não precisa de mais palavras bonitas. Precisa de profissionais de RH que enxerguem os desafios de gestão como um desafio de negócio e, principalmente, que os programas desenvolvidos na área de gente sejam focados em práticas que visem esse objetivo.
Temos muitas lideranças brilhantes tecnicamente, mas que não foram preparadas para liderar pessoas, desenvolver equipes, cultivar cultura e lidar com os dilemas que o cargo traz. Essa lacuna se traduz em rotatividade alta e em dificuldades para manter times produtivos e engajados.
O RH, portanto, precisa olhar para dentro, com compromisso e estratégia de negócios. É preciso diagnosticar o que está funcionando e o que precisa mudar, entender o contexto de cada organização, e construir planos de desenvolvimento realistas e aplicáveis. Não faz sentido adotar modismos ou buzzwords se a empresa ainda tem desafios reais e importantes para resolver.
A gestão de pessoas é, antes de tudo, uma questão relacional. E isso não muda com palavras da moda – muda com ações concretas e presença intencional dos líderes.
Se queremos, de verdade, um futuro do trabalho mais saudável e produtivo, o ponto de partida é olhar para o presente. Para os desafios reais, para as pessoas reais e o dia a dia da organização. Assim, o RH deixará de ser visto como um departamento burocrático e pouco envolvido na realidade do negócio e passará a ser protagonista da transformação.
