Por Aline Almeida, diretora de operações e Recursos Humanos da DMK3.
O mercado de trabalho vive uma transformação sem precedentes. Os modelos de carreira, que antes eram previsíveis e lineares, agora assumem trajetórias dinâmicas, com pausas, mudanças de área e escolhas guiadas por propósito.
A longevidade no trabalho, a chegada de novas gerações e o avanço da tecnologia intensificam esse cenário e colocam o RH no centro da discussão.
A ascensão do modelo skill-based, que consiste em valorizar competências técnicas e comportamentais além dos diplomas, amplia a visão sobre o talento.
O que antes era considerado uma “barreira”, como a maternidade, idade ou pausas na carreira, tornam-se diferenciais competitivos. Isso considera que nem toda trajetória é linear, o que pode ser justamente a vantagem de uma equipe mais diversa e inovadora.
Outro vetor dessa transformação é a inteligência artificial. No RH, ela não substitui pessoas, mas redefine funções. Automatiza tarefas repetitivas, libera tempo para o que importa e exige que recrutadores e líderes evoluam para papéis mais estratégicos.
O profissional de RH assume, então, um papel mais analítico e ético, de quem facilita as relações e garante que a tecnologia sirva como ferramenta dentro do propósito de construir experiências melhores e mais inclusivas para candidatos e colaboradores.
No entanto, a atuação humana é indispensável, sendo de extrema importância a atenção e cuidado com as IAs e outras ferramentas escolhidas.
Além da conexão e interpretação que só existe a partir da interpessoalidade, o compartilhamento de dados sensíveis, entre outros riscos de cibersegurança, e interpretações erradas são pontos que não devem ser ignorados em prol de uma maior “agilidade”. Existem coisas que só o olhar humano irá captar e o RH precisa manter isso.
As pessoalidades de cada candidato, por exemplo, já não devem ser vistas como razões para eliminação, mas sim traços complementares à sua experiência profissional.
O RH que ainda dispensa currículos por idade, gênero, instituição de ensino e outras características não diretamente ligadas ao processo, como é a área de formação, por exemplo, não condiz com o mercado atual e nem com a posição desse setor na empresa.
O desafio se amplia diante do choque geracional. Hoje, convivem no mesmo ambiente quatro ou cinco gerações, cada uma com expectativas distintas sobre estabilidade, liderança e propósito. Enquanto uns ainda buscam segurança e estrutura, outros valorizam flexibilidade e impacto.
Em breve, também veremos a entrada da Geração Alpha, aqueles que nasceram após 2010 e são considerados “nativos digitais”. A partir do que vemos hoje, eles irão exigir ainda mais horizontalidade, transparência e clareza nos vínculos de trabalho. Para eles, produtividade não será medida por horas, mas por entregas de valor.
A missão do RH, nesse contexto, vai muito além do recrutamento e torna-se uma posição estratégica, que atua alinhando tecnologia, diversidade e cultura organizacional para criar ambientes em que diferentes perfis possam prosperar.
Na DMK3, por exemplo, acredita-se que a resposta está na gestão humanizada, sustentada por escuta ativa, valorização da diversidade e transparência. Pilares esses que reduzem turnover, aumentam engajamento e fortalecem resultados sustentáveis.
O futuro do trabalho não deve ser considerado uma ameaça, mas sim como oportunidade de evolução. As carreiras não lineares, o modelo skill-based, o avanço da IA e a convivência multigeracional mostram que estamos diante de uma reinvenção inevitável.
Caberá, então, às empresas e aos líderes investirem nesse potencial e entenderem os impactos dessa mudança, construindo um mercado mais humano, diverso e preparado para os próximos ciclos, fazendo um maior proveito para o crescimento da empresa e dos negócios também.
