Por Leandro Oliveira, diretor do Brasil e de EMEA da Humand.
Por muito tempo visto como um centro de custo necessário, o RH hoje enfrenta uma urgente reavaliação de seu papel nas empresas.
Em um cenário cada vez mais orientado por dados, eficiência e inovação, reduzir o departamento de Recursos Humanos a uma função meramente operacional é um erro estratégico e que coloca em risco até o caixa das empresas.
Em um ambiente de negócios onde o capital humano é o principal diferencial competitivo, enxergar o RH apenas como uma despesa administrativa não é apenas antiquado; é uma falha administrativa que, na verdade, custa caro. A verdadeira revolução está em reposicionar o RH como um motor de lucro e a chave para essa transformação tem um nome: tecnologia.
O primeiro passo nessa jornada é a automação inteligente. Ferramentas que automatizam tarefas repetitivas, desde a triagem de currículos e agendamentos, até respostas para dúvidas frequentes via chatbots, não servem apenas para reduzir o trabalho manual.
Elas liberam os profissionais de RH de um ciclo operacional interminável, permitindo que se concentrem em análises de maior valor.
Em vez de apenas registrar o turnover, o RH moderno, munido de plataformas analíticas, consegue identificar os padrões que precedem a saída de um funcionário.
Ele pode cruzar dados de engajamento, performance, feedbacks de gestores e até a frequência de interações na rede corporativa para criar um “score de risco” para talentos-chave, permitindo intervenções proativas e direcionadas. E todo bom gestor sabe que reter um talento tem um custo invariavelmente menor do que o de substituí-lo. Isso é gerar lucro.
Nesse ponto entram também os valiosos programas de bem-estar. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a cada US$ 1 investido em tratamentos para depressão e ansiedade, há um retorno de US$ 4 devido à melhorias na saúde e na capacidade de trabalho do paciente.
Isso mostra que destinar recursos para projetos que cuidam do colaborador e promovem uma cultura que valorize a saúde física e mental é um exemplo claro de como a gestão estratégica do capital humano é um poderoso motor de geração de receita – e novamente, isso passa pelo RH.
Além da retenção, a área atua diretamente na otimização da performance. A inteligência artificial, por exemplo, pode funcionar como um motor de inovação na comunicação interna. Isso significa manter equipes conectadas, alinhadas e engajadas com o apoio da tecnologia.
O resultado é uma força de trabalho mais produtiva, adaptável e culturalmente preparada, impactando diretamente a capacidade da empresa de competir e crescer. A gestão de talentos deixa de ser reativa para se tornar uma engenharia de competências de longo prazo.
Contudo, a tecnologia por si só não é a solução. A transformação exige uma mudança cultural liderada pelo topo. CEOs e CFOs precisam ver um setor de recursos humanos automatizado e tecnológico não como um custo de software, mas como um investimento direto na capacidade da organização de gerar receita.
Um levantamento da Distrito aponta que pouco mais de 34% das empresas já começaram a implementar IA no RH, mostrando que a consciência está crescendo.
Já a pesquisa pesquisa “Transformação Digital do RH”, feita pela Think Work com a Flash mostra que apesar da ferramenta ser amplamente utilizada pelas companhias, o RH ainda aproveita pouco do poder da IA para áreas mais estratégicas para o negócio, como gestão do desempenho com somente 23% das respostas.
Isso mostra que aqueles que hesitarem na implementação de tecnologias ficarão para trás, gerenciando seus talentos com base em intuição enquanto seus concorrentes o fazem com base em modelos preditivos.
A era do RH como um centro de custo passivo terminou. A área agora passa a ser uma verdadeira arquiteta de talentos.
Ela deve ser a responsável por alinhar a estratégia de pessoas aos objetivos de negócio, e assim, impulsionar o sucesso organizacional, identificar oportunidades de eficiência, mitigar riscos de perda de talentos e maximizar o potencial da força de trabalho.
Para a liderança moderna, a pergunta não é mais “quanto custa o RH?”, mas sim “qual o lucro que nosso RH está deixando de gerar por falta das ferramentas certas?”.
Ignorar essa questão é abrir mão de uma das mais poderosas alavancas de crescimento que uma empresa pode ter.