Por Bruno Cortez, CEO da Elofy.

É fato que toda nova tecnologia inventada gera dúvidas sobre o futuro da humanidade. Na Revolução Industrial, as máquinas iam substituir os humanos. Já se passaram mais de 200 anos desde então. E quem não lembra quando surgiram os primeiros robôs, ainda na década de 1950? A conversa foi similar. A cada avanço tecnológico, repetimos uma pergunta parecida: se uma máquina consegue fazer aquilo que antes dependia de uma pessoa, qual será o espaço do ser humano?

Com a inteligência artificial, essa discussão ganha outra dimensão. Pela primeira vez, temos uma tecnologia capaz não apenas de executar tarefas manuais e repetitivas, mas também de analisar informações, identificar padrões, produzir conteúdos e apoiar decisões. É natural que profissionais de diferentes áreas se perguntem quais serão os impactos sobre suas funções.

No RH, essa preocupação é especialmente pertinente porque boa parte da rotina da área ainda está concentrada em processos que podem ser automatizados. Triagem de currículos, atendimento a dúvidas, consolidação de informações, acompanhamento de fluxos e elaboração de documentos são alguns exemplos.

Mas acredito que estamos fazendo a pergunta errada. Na minha avaliação, deveríamos estar focados em entender o que esse profissional pode fazer quando a tecnologia já consegue assumir parte da operação.

A IA pode abrir espaço para que o RH participe mais das decisões do negócio. Historicamente, muitas empresas enxergavam a área como responsável pelas pessoas e pelos processos relacionados a elas, mas nem sempre como parte das discussões estratégicas. Esse distanciamento ainda é percebido pelas lideranças: de acordo com pesquisa da Flash, em parceria com a FIA Business School, 83% dos líderes consideram que o suporte oferecido pelo RH em temas estratégicos está aquém do esperado.

Essa distância precisa diminuir porque as decisões de negócio também são decisões sobre pessoas. Durante muito tempo, informações sobre colaboradores estiveram fragmentadas entre percepções de gestores, pesquisas e avaliações de desempenho. Os dados existiam, mas muitas vezes não conversavam entre si.

A tecnologia permite integrar essas informações e identificar padrões que poderiam passar despercebidos em uma análise manual. Isso não significa, porém, que basta aplicar IA aos processos existentes. Se um processo é ineficiente e simplesmente o automatizamos, podemos apenas estar executando a mesma burocracia em maior velocidade.

Antes de automatizar, é preciso entender qual problema queremos resolver. A oportunidade está menos em usar IA para fazer mais rápido aquilo que o RH sempre fez e mais em utilizá-la para responder perguntas que antes eram difíceis de responder.

No recrutamento, por exemplo, a inteligência artificial pode assumir parte da triagem e das primeiras interações com candidatos. Com isso, o recrutador pode dedicar mais tempo à compreensão do negócio, à avaliação de competências e à identificação dos profissionais mais adequados.

O mesmo vale para o atendimento interno. Se a IA consegue responder dúvidas recorrentes sobre férias, benefícios, reembolsos e procedimentos e encaminhar os casos que exigem intervenção humana, profissionais de RH podem concentrar sua atuação em questões que demandam mais análise e contexto.

Essa mudança também altera o momento em que o RH participa das decisões. Uma empresa que pretende entrar em um novo mercado pode acionar a área depois da decisão, apenas para contratar pessoas, ou envolvê-la antes, para avaliar as competências disponíveis, identificar lacunas e preparar lideranças.

Por isso, o futuro do RH não depende necessariamente de profissionais que dominem algoritmos, mas de pessoas capazes de usar essas ferramentas para compreender melhor a organização e tomar decisões.

O risco para o RH não está apenas na possibilidade de determinadas tarefas serem automatizadas. Está em permanecer concentrado justamente nas atividades que a tecnologia já consegue assumir, sem aproveitar o espaço criado por ela para ampliar sua contribuição para o negócio.

A discussão, portanto, não precisa ser sobre escolher entre humanos e máquinas. Para o RH, a questão mais relevante é como usar a tecnologia para reduzir o peso da operação e dedicar mais tempo às decisões que exigem contexto, julgamento e compreensão das pessoas.