Na estreia da minha coluna aqui no Economia SP, trago importantes pontos sobre como a diversidade é sobre democratizar escolhas e conectar pessoas com seus propósitos e competências. E para sermos diversos, precisamos:
1- Repensar a fonte (canais digitais, comunidades nichadas versus ATS) do dado (currículo versus competências) que vamos avaliar e selecionar, é a chave para um recrutamento democrático e qualitativo.
De acordo com pesquisa da Harvard, os algoritmos com IA que escaneiam CV impedem 27 milhões de achar emprego. Para fazer diferente, uma possibilidade é criar comunidades nichadas como a que propõe Marina Apolinário, com a iniciativa Black Hands, para priorizar um determinado grupo específico da sociedade que tem chances minoritárias a determinados espaços da sociedade.
Outra maneira é pulverizar oportunidades de emprego através de canais digitais (Linkedin, Twitter, Facebook, Instagram, entre outros), modelando SEO/palavras-chave como objetivos e interesses de vida e carreira, competências, e atraindo público-alvo específicos com maior alcance e agilidade.
2- O problema não é utilizar o algoritmo com IA, mas o tipo de dado (currículo) que utilizamos na avaliação e seleção das pessoas para as empresas, definindo as oportunidades que elas terão na vida e carreira.
O currículo não define capacidade, mas apenas conhecimentos e habilidades em uma folha de papel, como um texto, onde eu escrevo sobre mim mesmo dizendo o que conheço, sei fazer mas em grande maioria das vezes, sem dizer o que efetivamente foi capaz de construir, sim, realizações, projetos, resultados.
É fundamental portanto, avaliarmos a capacidade que a pessoa/profissional tem de realizar algo, utilizando conhecimentos generalistas ou específicos, técnicos ou comportamentais, cognitivos e selecionar aquelas capacidades que direcionados por valores, objetivos, interesses conversam com a cultura e desafios nas empresas, estabelecendo verdadeiras conexões em propósitos.
3- Como verificamos a pessoa e suas competências (dados) que atraímos e selecionamos? Assim como a fonte e o tipo de dado que é avaliado e selecionado, precisamos adequar as verificações que os dados sofrem, ou seja, como são analisados, por quais premissas (currículo vs. competências, testes comportamentais, técnicos, entrevistas).
A assertividade e agilidade que as empresas buscam no recrutamento é resultado dessa equação, fonte e tipo do dado que será tratado e a análise que será submetido. Mais do que tecnologia, precisamos de um modelo de negócios que proponha repensar a jornada de conexão entre pessoas e negócios, a partir de dados que facilitam tomadas de decisões, entregando escolhas assertivas de vida e carreira.
