Ao longo dos anos, o mundo corporativo passou por diversas mudanças, entre as mais recentes estão a aceleração da transformação digital e o crescimento do trabalho remoto. Seguindo esse caminho de renovação, o setor de RH também foi impactado e hoje é visto como uma área ainda mais estratégica dentro das organizações, encontrando na tecnologia uma aliada na gestão.
O head de people analytics da Minehr, Rafael Balaniuk, lista abaixo quais seriam os 5 passos mais importantes para aprimorar esse setor, por meio do uso de dados.
Identificar e priorizar as dores na gestão de pessoas da empresa
O primeiro passo é saber onde concentrar os esforços para gerar um resultado estratégico para a empresa. O objetivo é identificar os aspectos que estão afetando negativamente a eficiência ou a satisfação dos funcionários e a evolução da empresa. É importante que isso seja feito considerando o ponto de vista da alta gestão e dos colaboradores, colocando a área de people analytics como a ponte entre as duas visões.
Após essa identificação, é necessário determinar a ordem de importância e urgência para lidar com cada problema. Esse é um processo de certa forma político, pois é preciso que a alta gestão “compre” o projeto.
Mitigar a dor com uma solução de dados
A ideia aqui é tomar medidas para minimizar os impactos negativos da dor, utilizando os recursos que uma solução de dados pode proporcionar. Nesse momento, é importante utilizar os dados que a empresa já tem, para depois obter outros dados fundamentais para o aprimoramento da gestão de RH.
O objetivo é que ações sejam realizadas para evitar que problemas ou consequências maiores surjam.
Vamos imaginar uma indústria com alta rotatividade na sua área operacional, onde as pesquisas de desligamento apontam para o despreparo da liderança. Idealmente, gostaríamos de ter o currículo de todos os líderes, seu histórico de treinamentos e uma pesquisa de clima organizacional em formato de pulsos para analisar o problema. Sem esses dados, podemos usar as taxas de desligamento voluntário e absenteísmo por liderança para identificar boas e más lideranças. Depois de gerarmos os insights e resultados que conseguirmos com esses dados, teremos os argumentos para justificar o investimento para estruturarmos os dados que não temos.
Mostrar o valor gerado pela solução de dados
O passo seguinte é mostrar para a alta gestão os resultados estratégicos gerados e fazer isso usando a solução de dados desenvolvida ou comprada. É importante que a alta administração entenda os benefícios gerados, como eles foram gerados e quais foram os atores envolvidos. Por exemplo, se a solução for um modelo preditivo de turnover, é importante saber quanto o turnover diminuiu, quais ações foram tomadas e por quem e como a solução ajudou no processo. Além disso, é fundamental apontar os próximos passos e como garantir a melhoria contínua do novo processo criado.
Fornecer a solução de dados e definir governança
Esse passo envolve disseminar a solução para os stakeholders, por meio da implementação de um sistema, plataforma ou software que permita coletar, armazenar, analisar e visualizar os dados relacionados à gestão de pessoas.
A solução pode abranger diferentes aspectos, como recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, gestão de talentos, entre outros. Além da implementação, é necessário identificar pontos de melhoria, corrigir falhas e até mesmo adicionar novos recursos e funcionalidades. Por fim, esse passo também envolve a definição de responsabilidades, papéis e processos para garantir o uso adequado da solução.
A Minehr desenvolveu uma plataforma chamada Dahdos, que prevê a demissão voluntária de funcionários, entre várias outras informações. Segundo o head, por meio dessa ferramenta, um de seus clientes conseguiu solucionar um grande problema de turnover.
