Por Fabiano Nagamatsu, CEO da Moove Hub Technology.
Vamos direto ao ponto: crescimento sem cultura custa caro. Quando a startup acelera a aquisição de clientes, contrata em ritmo intenso e abre frentes de produto, a cultura deixa de ser “soft” e passa a ser infraestrutura crítica, a mesma que sustenta identidade, propósito e clima de equipe. Ignorar isso aumenta o churn de talentos, atritos de decisão e “retrabalho” gerencial que drena caixa.
Em 2024, o engajamento global caiu para 21%, e a baixa de engajamento custa à economia US$ 8,9 trilhões (≈ 9% do PIB global), um lembrete duro de que performance e cultura caminham juntas.
Entre os sinais mais perigosos está o turnover alto e preventível. Pesquisas recentes mostram que uma parcela relevante das saídas é evitável e que o custo total de substituir alguém vai de 33% até 200% do salário anual, a depender do nível e da função.
Em posições técnicas e de liderança, a conta sobe rapidamente e se multiplica com a perda de conhecimento tácito e o tempo necessário para que o novo colaborador atinja produtividade.
Outro alerta é a comunicação quebrada: quando os squads passam a decidir com narrativas diferentes, prioridades mudam sem alinhamento e o “porquê” se perde, a execução desacelera e surgem conflitos intertimes. Líderes desalinhados agravam o cenário.
Em 2024, o turnover ligado a questões de gestão atingiu a máxima de seis anos, sinalizando a importância de líderes capazes de traduzir estratégia em rotinas de time.
Soma-se a isso a toxicidade camuflada em alta performance, evidências mostram que uma cultura tóxica previu a saída de pessoas dez vezes mais do que salário durante a Grande Renúncia, com impactos diretos sobre moral e reputação.
O impacto disso no resultado financeiro é expressivo. Além do custo direto de reposição, há perdas invisíveis: atrasos de roadmap, queda na qualidade, tempo gerencial gasto em seleção e onboarding e dano à marca empregadora.
Mesmo em um ciclo de salários mais contidos, só mexer em remuneração não resolve engajamento nem retenção. A literatura de RH indica que aumentos médios de salário desaceleraram em 2024, enquanto a frustração com gestão e propósito manteve a evasão elevada. Investir em treinamento de gestores, check-ins regulares e definição clara de expectativas é um dos caminhos para reverter essa curva.
Startup precisa crescer e manter a cultura de liderança
Crescer com cultura exige liderança presente e legível, rituais consistentes e decisões que respeitam a essência da empresa. Declarar princípios operacionais, como “autonomia com accountability” ou “decisão baseada em dados e contexto do cliente”, e reforçá-los com exemplos reais, ajuda a criar coerência.
Treinar gestores de primeira linha é igualmente crítico: o engajamento dos gerentes caiu de 30% para 27% em 2024 e, quando eles caem, os times caem junto.
Rituais como reuniões semanais de revisão de negócios com métricas comuns e fechamento com indicadores de pessoas, all-hands mensais com estratégia, vitórias e falhas, e demonstrações de produto abertas ao time ajudam a colar os valores no dia a dia.
Decisões que respeitam a essência da empresa passam por práticas como contratação com avaliador dedicado ao alinhamento cultural, governança clara para trade-offs e alinhamento de bônus a indicadores que consideram tanto resultados quanto comportamentos.
A arquitetura organizacional também precisa escalar com clareza de escopo, interfaces bem definidas e autonomia alinhada por meio de guardrails e OKRs conectados à estratégia.
Para acompanhar e corrigir a rota, founders devem monitorar mensalmente métricas como engajamento por gestor, turnover voluntário e preventível, tempo até produtividade plena, saúde da liderança e sinais de toxicidade, tratando incidentes culturais como críticos.
Um roteiro de 90 dias pode acelerar ajustes: nas primeiras quatro semanas, realizar diagnóstico rápido sem caça às bruxas, com pesquisas curtas e conversas abertas; nos 30 dias seguintes, padronizar rituais e definir não-negociáveis de cultura; e, no terceiro mês, atrelar incentivos e processos de carreira a comportamentos desejados, além de codificar um “Culture Handbook” vivo.
Roteiro de 90 dias resumido
Dias 0–30: diagnóstico rápido, sem caça às bruxas
- Rode uma pulse survey curtíssima (5–7 itens) com corte por time e gestor;
- Faça listening tours com perguntas padrão: “o que mais ajuda/atrapalha?”, “que decisão recente contradisse nossos valores?”, “onde a comunicação quebrou?”;
- Publique um “Culture Baseline” com 3 prioridades de pessoas.
Dias 31–60: conserte os encanamentos
- Padronize rituais (WBR, all-hands, 1:1s) e treine gestores;
- Defina “não-negociáveis” de cultura (ex.: respeito radical; transparência de dados; zero tolerância a atalho antiético). Tolerância zero à toxicidade reduz saídas por motivos culturais.
Dias 61–90: amarre incentivos e escalabilidade
- Atualize trilhas de carreira e critérios de promoção ancorados em valores;
- Recalibre bônus com indicadores de colaboração e qualidade, não só receita;
- Codifique o “Culture Handbook” (vivo, com exemplos) e onboarding para novatos.
No contexto brasileiro, levantamentos recentes colocam o fortalecimento da cultura organizacional como a prioridade número um de RH em 2024, à frente até de remuneração e benefícios.
Isso mostra que o mercado já entende a cultura como vantagem competitiva, não adereço. A equação é simples: gestores bem suportados, rituais repetíveis e decisões coerentes com os valores.
Em um cenário no qual o engajamento caiu e o custo da rotatividade pesa, cuidar da cultura é cuidar do runway. Se os sinais de alerta já apareceram, turnover alto, comunicação quebrada e líderes desalinhados, trate a cultura como prioridade de produto: formule hipóteses, rode experimentos, meça e itere.
O resultado será velocidade sustentável, menos incêndios e mais execução com propósito.
