Por Fred Torrës, sócio sênior do Grupo Hub.
Em pleno 2025, grande parte das empresas brasileiras segue adotando métodos de recrutamento que parecem ter parado no tempo, baseados em vieses inconscientes, diplomas de faculdades tradicionais e experiências passadas, ao invés de competências, potencial e trajetória futura.
Estudos recentes revelam como os preconceitos automáticos permeiam nossos processos seletivos.
Uma pesquisa do Indeed com mais de 300 decisores de RH mostra que 89% reconhecem o impacto negativo do viés consciente e inconsciente nas decisões de contratação, mas apenas 18% implementam recrutamento “às cegas” de fato.
A prática ainda não é maioria: apenas uma em cada cinco organizações investe nesse sistema que mascara gênero, idade e universidade para focar puramente em habilidades.
Além disso, no Brasil, para 89% dos tomadores de decisão o viés inconsciente interfere no processo, e 47% já adotam treinamentos em diversidade, enquanto apenas 45% definem competências claras, e 44% mantêm equipes recrutadoras diversas.
Ou seja: há conscientização, mas poucas ações efetivas.
Muito do processo seletivo ainda se baseia em: ‘Você estudou onde? Quando se formou? Tem experiência X?’. Às vezes, o candidato é preterido apenas por não ter estudado nas “universidades top”.
Porém, como argumenta um estudo da Harvard Business School, recrutadores frequentemente confiam em “soft stuff” como proximidade cultural, mesmas experiências ou percepções subjetivas, se você “parecer legal”, provavelmente será escolhido.
Essa fixação em histórico formal tende a uniformizar times, deixando de lado diversidade e trajetórias que trazem inovação real.
Estudos sobre plataformas como Dweet (focada no setor de moda) e pesquisas feitas por grandes veículos de comunicação já mostraram que candidatos mais jovens preferem processos que valorizem competências técnicas, adaptabilidade e oportunidades reais de crescimento, não apenas desempenho acadêmico ou empresas.
Além disso, visam um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e com propósito, priorizando criatividade, resiliência e capacidade de aprendizado contínuo.
Do histórico ao potencial: uma mudança urgente de paradigma
Recrutar exclusivamente por diploma ou experiências passadas fecha portas para quem muda de carreira, cresce de forma não linear, ou traz habilidades “soft” essenciais como comunicação, colaboração e pensamento crítico.
O futuro do RH deve investir em:
- Triagem por competências: entrevistas estruturadas, testes práticos, dinâmicas focadas em capacidade, não apenas currículo.
- Recrutamento às cegas: anonimizar dados não relevantes (universidade, idade, gênero) antes da avaliação inicial.
- Painéis diversos de entrevistadores: reduzir viés de afinidade e garantir diferentes perspectivas.
- Avaliação de potencial: mapear trajetórias e visão de desenvolvimento do candidato, indo além do que ele já fez.
- Uso crítico de tecnologia: IA pode até agrupar perfis com base em skills, mas exige monitoramento para evitar viés algorítmico, que pode favorecer ou prejudicar grupos com base em nomes, sotaques ou educação.
Benefícios já comprovados
- Organizações com diversidade real, não só discurso, são mais inovadoras, lucrativas e atraentes para talentos.
- Aptidões bem avaliadas geram maior produtividade e menor turnover, segundo modelos de seleção por competências.
- O processo “às cegas” diminui barreiras de grupos sub-representados e reforça um RH mais justo.
Manter processos de recrutamento presos a práticas dos anos 1990, com foco em diplomas, escolas e impressões subjetivas, é desperdiçar talento e sustentabilidade organizacional.
O caminho é claro: valorizar potencial, menos currículo, mais capacidade real, com processos justos, objetivos e com o olhar no futuro do candidato. Só assim construiremos organizações mais inovadoras, diversas e preparadas para os desafios deste século.
