Por Kamila Milaneze, coordenadora de DHO da Adecco Brasil.
Uma pessoa se sente segura para pedir ajuda quando acredita que será ouvida com respeito. No trabalho, essa confiança é construída em situações cotidianas: na maneira como a liderança reage a um erro, na atenção dada a uma denúncia de discriminação e nas oportunidades oferecidas a diferentes profissionais. É também nessas decisões que uma empresa demonstra seu compromisso com a saúde mental.
O Setembro Amarelo abre espaço para discutir a prevenção do suicídio, um fenômeno complexo e que envolve múltiplos fatores. No contexto das empresas, essa conversa exige atenção às condições de trabalho e à qualidade das relações. A Organização Mundial da Saúde inclui discriminação, exclusão, assédio e apoio limitado de colegas e gestores entre os riscos à saúde mental no ambiente profissional.
Por isso, inclusão e pertencimento precisam fazer parte da agenda de cuidado. Um profissional que sente necessidade de esconder aspectos de sua identidade, que vê suas contribuições serem desconsideradas ou que teme ser constrangido ao expor uma dificuldade enfrenta barreiras para participar da vida da organização. Cabe à gestão reconhecer essas barreiras e atuar sobre elas.
Isso começa pela coerência entre o que a empresa comunica e o que permite em sua rotina. Uma campanha de conscientização perde credibilidade quando comportamentos discriminatórios são tolerados ou quando um pedido de apoio recebe como resposta um julgamento sobre a capacidade profissional de quem o fez. A confiança depende da experiência concreta das pessoas.
Há medidas que ajudam a construir essa coerência: critérios transparentes de reconhecimento e promoção, oportunidades equitativas de desenvolvimento, canais confiáveis de escuta e procedimentos efetivos para lidar com assédio e discriminação. Os profissionais precisam saber a quem recorrer, como seus relatos serão tratados e quais recursos de apoio estão disponíveis. Também precisam ter segurança de que buscar ajuda não resultará em retaliação.
As lideranças têm uma responsabilidade importante nesse processo. Pela proximidade com as equipes, podem perceber mudanças na participação ou na forma de interação de um profissional e abrir espaço para uma conversa reservada. Essa abordagem exige respeito à privacidade e à disposição de cada pessoa para compartilhar o que está vivendo. Mudanças de comportamento, por si só, não autorizam conclusões sobre a saúde de alguém.
O papel do gestor é ouvir, avaliar o que pode ser ajustado no trabalho e orientar sobre os recursos disponíveis. Diagnóstico e tratamento cabem aos profissionais de saúde. Preparar líderes para compreender esses limites é tão necessário quanto desenvolver sua capacidade de acolhimento.
Outro ponto merece atenção: o cuidado precisa alcançar quem participa da operação sob diferentes modalidades de contratação. Na experiência da Adecco, iniciativas de pertencimento também envolvem profissionais terceirizados que atuam em clientes, em articulação com os programas dessas empresas. Esse trabalho reforça uma questão relevante para a gestão: como garantir que todos tenham acesso ao respeito, à escuta e ao apoio, independentemente de seu vínculo?
A avaliação dessas práticas deve fazer parte da rotina. Ouvir as equipes, acompanhar a resposta às denúncias e identificar obstáculos ao acesso às oportunidades permite verificar se os compromissos assumidos estão presentes no dia a dia. Também ajuda a reconhecer problemas que uma ação pontual de sensibilização dificilmente resolveria.
O Setembro Amarelo oferece às empresas uma oportunidade de examinar suas próprias decisões. Como uma dificuldade é recebida? O que acontece depois de uma denúncia? Quem fica de fora das oportunidades? As respostas mostram onde o cuidado precisa avançar. É na disposição para agir sobre essas questões, durante todo o ano, que inclusão e pertencimento ganham consistência.
