Por Pedro Signorelli, especialista em gestão com ênfase em OKRs.
Ainda é comum que muitos colaboradores se assustem quando veem a palavra “avaliação”, o que me deixa bastante frustrado. Infelizmente, a quantidade de empresas que não sabem como avaliar o desempenho de forma adequada é grande. Isso faz com que os funcionários fiquem apreensivos sobre o que vai acontecer, além de não sentirem total confiança no processo estabelecido.
Dados de uma pesquisa feita pela consultoria WTW com 800 empresas, sendo 95 no Brasil, apontam que só 3 em cada 10 companhias brasileiras indicam que seus empregados sentem que o desempenho é avaliado de forma justa. E, apesar de 91% das companhias identificarem a melhoria dos resultados do negócio como prioridade na gestão de performance, apenas 53% delas acreditam que isso está sendo alcançado, ou seja, parece que estamos enxugando gelo.
Percebo que com a entrada das tecnologias recentes e, principalmente, das novas gerações no mercado, esse método tradicional de avaliação de desempenho que conhecemos não está mais de acordo com o modelo de trabalho atual. Precisamos de um processo que seja mais assertivo, eficaz e justo, afinal, a avaliação é sim importante para a gestão de pessoas, mas quase sempre é vista como vilã.
É neste cenário que entram os OKRs (Objetivos e Resultados Chaves), que são ótimos para auxiliar na modernização das avaliações de desempenho, justamente porque a ferramenta tem como objetivo principal trazer clareza para conseguir alinhar metas, além de promover maior foco e responsabilização dos colaboradores, tanto como indivíduos, quanto como um time.
Os OKRs trazem para as avaliações um nível de objetividade muito grande, fazem com que a conversa seja possível e, em alguns casos, que essa conversa faça realmente sentido, pois consideram pontos efetivamente relevantes durante o processo.
A ferramenta trata das prioridades do ciclo, como a função que aquele colaborador estava executando contribuiu para os resultados, se tinha as habilidades ou ferramentas necessárias para realizar a tarefa de forma adequada, entre outros.
Levando essas questões em consideração, será viável entender quais foram os resultados alcançados ou não alcançados, e o que precisa ser corrigido para melhorar o desempenho, tendo em vista o benefício do negócio e do próprio colaborador.
Por ter ciclos mais curtos, os OKRs permitem ajustes frequentes, o que torna possível ver os erros e consertá-los para que não se repitam. É o que sempre digo, podemos errar, mas vamos cometer novos erros, não os mesmos.
Por essa razão, acredito que a ferramenta é fundamental para as empresas, e isso vai além do que só implementá-la durante as avaliações de desempenho anuais.
Quando bem aplicados, os OKRs ajudam a equipe a se desenvolver de forma eficaz e melhoram os processos, fazendo com que os objetivos sejam conquistados e que os colaboradores trabalhem melhor, pois todos sabem de suas tarefas e responsabilidades, conseguindo entender cada parte do que está sendo desenvolvido.
Visto isto, está claro que as abordagens tradicionais feitas nas avaliações de desempenho precisam dar espaço para o que é funcional de verdade, pois o momento dedicado à avaliação deveria ser aproveitado para esclarecer dúvidas, pontuar questões e promover o desenvolvimento, não o contrário.
É preciso focar no progresso, reconhecer esforços e melhorias e sempre saber fazer críticas construtivas, para que a motivação esteja bastante presente depois da avaliação.
Essa é a única forma da organização conseguir progredir, tendo ao seu redor pessoas engajadas, que estão satisfeitas com o que estão fazendo e que procuram constante evolução.
