Por Agustín Sedano, Chief Capacity Officer da Nearsure.
Apesar da onda de demissões que atingiu o setor de tecnologia nos últimos anos, o panorama para os profissionais de TI continua mostrando dados animadores. Espera-se que a taxa de crescimento anual do mercado de TI na América Latina seja de 6,5% até 2029, de acordo com a Mordor Intelligence.
Além disso, dados recentes da CompTIA preveem que a força de trabalho tecnológica dos EUA cresça ao dobro do ritmo da força de trabalho geral, atingindo 7,1 milhões de empregos até 2034.
No Brasil, por sua vez, a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação de Tecnologias Digitais (Brasscom) estima 800 mil vagas no setor em 2025.
No entanto, do lado das empresas, o cenário é mais complicado. O ritmo acelerado em que as tecnologias emergentes avançam cria uma lacuna entre as necessidades da indústria e o talento disponível.
À medida que as empresas adotam novos avanços, a demanda por competências especializadas aumenta, mas o pool de talentos com essas habilidades não cresce com a rapidez necessária. Nesse contexto, as empresas se deparam com um dilema: como enfrentar a escassez de talentos?
1. Manter-se competitivo (e atraente)
As empresas e os recrutadores precisam se esforçar para atender às altas expectativas em termos de salários e benefícios essenciais, especialmente em um contexto marcado pela inflação e aumento do custo de vida.
Benefícios intangíveis (como, por exemplo, acordos de trabalho flexíveis) continuam ganhando protagonismo. De acordo com o último relatório Tech Recruitment Trends Report da Joppy e Circular, a flexibilidade ainda é uma prioridade para os profissionais de tecnologia, e muitos não estão dispostos a abrir mão das opções de trabalho híbrido e remoto que se tornaram a norma durante a pandemia.
2. Promover o desenvolvimento profissional (e pessoal)
Oferecer trajetórias profissionais definidas, oportunidades de crescimento dentro da organização e apoio ao desenvolvimento profissional pode impulsionar o crescimento dos funcionários. Essas estratégias geram um senso de propósito e aumentam o engajamento.
É essencial proporcionar oportunidades constantes para aprender novas habilidades. Fomentar uma cultura de aprendizado contínuo é valioso em um contexto em que os conhecimentos precisam ser atualizados constantemente. Isso capacita os funcionários a se adaptarem às mudanças do setor e a assumirem novos desafios com confiança.
3. Incorporar pontos de vista diversos
Iniciativas baseadas em inclusão desempenham um papel fundamental no fortalecimento do sentimento de pertencimento dos funcionários, o que impacta diretamente o engajamento, a satisfação e a retenção. Quando as pessoas se sentem representadas em seu local de trabalho, é mais provável que permaneçam e contribuam de forma significativa. Candidatos de grupos menos representados tendem a buscar posições em organizações que promovem ativamente a equidade.
4. A cultura faz a diferença
Criar um ambiente onde todos se sintam ouvidos, respeitados e valorizados faz toda a diferença na retenção de talentos. Além disso, uma cultura que prioriza o bem-estar é um fator decisivo na perspectiva de quem busca emprego: os candidatos estão dando cada vez mais prioridade a locais de trabalho onde a missão e os valores da organização ressoam com o que acreditam.
Encontrar o melhor candidato e retê-lo sempre foi um desafio, mas, somado à escassez de talentos qualificados, isso se torna ainda mais complexo. No entanto, essa situação, embora delicada, também é uma oportunidade para que as empresas redefinam suas estratégias de contratação e gestão de talentos. À medida que a indústria avança, a chave será transformar esses desafios em possibilidades para construir equipes mais fortes, diversas e preparadas para o futuro.
