30% dos jovens da Geração Z já pediram afastamento do trabalho por questões de saúde mental. É um número grande. Mas o que me preocupa não é só o dado. É o que está por trás dele e o quanto ainda fingimos não ver.
Essa geração foi criada entre a crise financeira de 2008 e a pandemia. Cresceu com a instabilidade como paisagem e com as redes sociais como espaço onde se fala sobre o que dói. O diálogo sobre saúde mental não é novidade para eles. É língua materna.
Por isso, quando o trabalho começa a pesar, eles não engolem em silêncio. Eles nomeiam. Eles pedem saída. E às vezes, viralizam o esgotamento em forma de protesto.
O abismo entre o que se prega e o que se pratica
Fenômenos como quiet quitting e loud quitting não surgiram do nada. Surgiram de um lugar específico: o momento em que o colaborador percebe que a empresa fala de bem-estar na reunião e cobra horas extras no WhatsApp depois das 22h.
Uma pesquisa da Serasa Experian aponta que 60% dos jovens sentem que as empresas pregam uma coisa e mantêm práticas incompatíveis com a saúde mental. Pressão excessiva, jornadas sem limites, lideranças que cobram resultado sem dar estrutura. E apenas 28% deles se sentem confortáveis para falar sobre isso dentro da empresa.
Esse número deveria parar qualquer gestor no meio do corredor. Sete em cada dez jovens no seu time carregam algo que não conseguem dizer para você. Isso não é problema de RH. Isso é problema de cultura. E ainda tem muita gente se conformando em afirmar: é a geração mimimi.
O problema não é a geração. É o ambiente
Aqui entra o ponto que mais me incomoda quando acompanho empresas por dentro. A tendência ainda é olhar para o afastamento como fraqueza do colaborador. Como se o problema fosse a pessoa e não o lugar onde ela foi colocada.
Mas a cultura de trabalho molda saúde. Isso não é uma verdade que não podemos ignorar. É o que se vê na prática, nos indicadores, nas conversas com times que pedem demissão sem falar o verdadeiro motivo. A forma como o trabalho está organizado, o que se cobra, como se cobra, o que se ignora, o que se tolera em nome do resultado, tudo isso conversa com sintoma muito mais do que qualquer laudo vai revelar.
Já vi empresa com alta rotatividade atribuindo saída de talentos ao mercado aquecido. Já vi gestor excelente sendo cobrado por performance enquanto o próprio gestor estava esgotado. Já vi programa de bem-estar lançado numa semana em que a meta foi dobrada sem aviso.
Nenhuma dessas empresas era maliciosa. Eram desconexas. E desconexão também adoece.
A legislação chegou. A pergunta é se a cultura vai acompanhar
A NR-1 foi atualizada e agora inclui riscos psicossociais no mapeamento obrigatório das empresas. Programas de saúde mental, canais de denúncia, adequação de práticas. Multas previstas para quem não se enquadrar.
Saúde mental deixou de ser pauta de RH para virar pauta de operação, jurídico e estratégia. Quem ainda trata o tema como modinha vai ficar para trás duas vezes: primeiro perdendo talento, depois pagando multa.
Mas o que mais me interessa não é a multa. É o que acontece depois da adequação. Porque cumprir norma e construir cultura são dois movimentos completamente diferentes. Um protege do risco. O outro cria o ambiente onde as pessoas entregam o melhor que têm.
Até quando?
Não é romantizar afastamento. Não é demonizar empresa. É reconhecer que a forma como o trabalho está organizado hoje, em muitos lugares, não foi feita para humanos que têm limite.
A Geração Z não é fraca. É a primeira geração que se recusou a normalizar o que as anteriores aprenderam a suportar. E isso, em partes, é um avanço. O problema é quando a resposta corporativa a esse avanço é uma campanha de setembro amarelo com fruta na copa.
Cultura não é o que está escrito nos valores da empresa. É o que acontece quando ninguém está olhando. É o que o líder faz quando está sob pressão. É o que a empresa escolhe manter mesmo quando dói reconhecer que precisa mudar.
A pergunta que fica: até quando vamos tratar o sintoma e ignorar o ambiente que o produz?
