Por Pedro Signorelli, um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs.
O setor de Recursos Humanos, mais conhecido como RH, enfrenta muito mais problemas do que as pessoas imaginam. O profissional de RH tem funções extremamente importantes dentro de uma empresa sendo responsável, dentre outras coisas, por liderar o processo de seleção de colaboradores, por exemplo. Por isso, é primordial saber como tomar decisões acertadas para superar os obstáculos que podem vir a surgir no meio do caminho.
Em diversos aspectos, os problemas que os RHs das empresas costumam enfrentar não são solucionados rapidamente, do dia para a noite, e levam mais tempo para resolver. Os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) – podem auxiliar o Recursos Humanos nessa resolução das dificuldades de forma bastante efetiva e mais rápida.
Por se tratar de uma ferramenta de gestão que ajuda os colaboradores a gerar valor no curto prazo e por possuir ciclos menores, os OKRs permitem ajustes frequentes na rota, pois as melhorias que precisamos implementar muitas vezes não dão certo de primeira. Além de conseguir envolver todo o time, deixando claro para cada integrante qual sua função e qual a missão dessa tarefa dentro da companhia.
Visto este cenário, decidi explicar como solucionar três problemas do RH com a gestão por objetivos e resultados:
- Pouca importância ou investimento
O RH precisa saber como se posicionar de maneira estratégica durante todo o processo de atração de potenciais colaboradores, que começa com o Employer Branding, os processos de abertura e fechamento de vagas (atração de talentos), incluindo o clima organizacional, que deve envolver o bem-estar dos colaboradores, o processo de desenvolvimento deles e até o eventual desligamento.
Os Objetivos e Resultados Chaves podem ser peça fundamental para atacar os problemas em todas as etapas, como a criação e também o posicionamento da marca perante o público em geral e os potenciais colaboradores. Podem ser criados OKRs para melhorar o processo de preenchimento das vagas, tornando a seleção bem mais rápida, com perfis mais adequados, que permita identificar se há realmente um fit cultural e assim resolver os pontos que surgirem durante a curva inicial de aprendizado mútuo.
Também é possível ter OKRs como suporte em uma conversa de desenvolvimento, como a própria ferramenta para desenvolvimento do colaborador, e melhorar todo o processo de desligamento, onde a organização terá oportunidade de aprender porque esta relação precisou ser terminada e o que pode fazer de diferente para que, os colaboradores em posições mais críticas, permaneçam na organização por mais tempo.
- Liderança: o papel de um líder
Aqui existe um mar de oportunidades em que os Objetivos e Resultados Chaves podem ajudar de maneira prática. Para a implementação dos OKRs em uma empresa, a liderança precisa adotar uma postura e um comportamento diferentes do que estamos habituados a encontrar nas organizações.
Neste processo de gestão da mudança, o RH tem papel importante para dar suporte a tal desempenho. Auxiliando na preparação de novos líderes que, para serem bons de fato, devem promover o engajamento ouvindo o time, fazendo sua equipe participar do processo de definição de prioridades e construção de planos de ação para alcançar as metas. É essencial que o líder dê autonomia para que os seus colaboradores trabalhem, ao mesmo tempo que se responsabilizam pelo resultado, e não só pelo esforço empregado.
Todos esses apontamentos são premissas de uma gestão por OKRs. Esta mudança de visão trará melhores resultados para o time e, consequentemente, para a organização.
- Formatos de trabalho
Os OKRs são fortíssimos aliados na gestão remota e na híbrida, pois procuram dar autonomia para os colaboradores, ao mesmo tempo que garantem todos alinhados na mesma direção. Dificuldades pela não presença física do colaborador e todas as implicações sobre a cultura podem ser mitigadas com esta ferramenta, que ajuda a engajar o time nas agendas mais importantes da organização, por conta da componente bottom up no processo de definição dos planos de ação para alcançar as metas.
