Por Caroline Garcia, coordenadora da área trabalhista do Arbach & Farhat Advogados.
Discussões sobre a temática de gênero não são novidades no mercado. Mas, mesmo diante de mudanças significativas notadas nos últimos anos, através de novas leis e regulamentos que buscam disseminar a importância da adequação empresarial à opção dos profissionais, ainda não são raros os casos de tratamentos inadequados e injustos frente à opção de cada trabalhador. Aquelas que se recusam a se adaptar a esta escolha podem ser severamente punidas, o que ressalta a necessidade de compreender como devem criar um ambiente de trabalho incluso a todos.
O reconhecimento exato dos diferentes tipos de gêneros pode divergir conforme a região. A Comissão de Direitos Humanos de New York, como exemplo, reconhece 31 gêneros – contudo, os mais usuais considerados são: mulher ou homem cisgênero, mulher ou homem transgênero, gênero não-binário e agênero. Não há como estabelecer uma determinação exata neste assunto, o que ressalta sua discussão constante, especialmente pelo Poder Judiciário, a fim de acompanhar estas mudanças e coibir os casos de discriminação nas empresas.
Compreendendo esta demanda, em 2018, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) regulamentou a alteração das mudanças de nome e de gênero no país, acabando com a necessidade de ações na Justiça para essa mudança e reconhecendo aos transgêneros que assim o desejarem, o direito à substituição de prenome e sexo diretamente no registro civil quando do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 4275.
Como resultado extremamente positivo desta determinação da possibilidade de uso do nome social às pessoas trans, mais de 1.900 alterações foram vistas apenas no primeiro ano de sua vigência, em um número que vem, praticamente, dobrando a cada ano. Em maio de 2022, 3.819 mudanças de gênero foram registradas, de acordo com a Central de Informações do Registro Civil.
Reconhecer este direito ao nome social do indivíduo é um princípio da dignidade humana, e devem ser oferecidas todas as condições para que possam se autodeterminar como indivíduo e se expressar perante a sociedade na forma pela qual se reconhecem. E, no ambiente profissional, o mesmo direito deve ser garantido como forma de liberdade de opinião e expressão – passíveis, às que não seguirem com esta norma, de sofrerem autuações e punições.
Todos os trabalhadores, independentemente de sua opção de gênero, devem se sentir acolhidos pelas contratantes, em um ambiente confortável onde se sintam seguros para serem quem são, sem qualquer tipo de discriminação. Em um primeiro momento, é comum que muitas empresas enfrentem certas dificuldades neste processo, o que torna essencial contar com uma orientação jurídica para que todos os ajustes – tanto burocráticos quanto rotineiros perante o RH – sejam conduzidos de forma eficaz e aderente à legislação nacional.
Na prática, isso significa que, muito além de cuidar destas mudanças no registro do funcionário em sua contratação, sua vivência diária na empresa deve ser igualmente pensada, criando um local harmônico no tratamento entre os times e, até mesmo, sem qualquer distinção no uso dos banheiros, como exemplo. Cuidados que, por mais simples que pareçam de início, fazem toda a diferença para garantir esta inclusão.
Se adequar à opção do funcionário, por mais que seja uma determinação legal, vai muito além do que esta obrigação jurídica. Na prática, ela demonstra uma verdadeira preocupação em garantir um ambiente igualitário para todos, elevando a imagem corporativa no mercado e atraindo cada vez mais profissionais interessados em ingressar na companhia.
Porém, é preciso ressaltar que este acolhimento deve ser prezado em todos os níveis hierárquicos, assim como em temas abrangentes que não se limitem à questão de gênero. Em um mercado cada vez mais consciente sobre este tema, essa é uma ação indispensável para todos os empreendimentos, para que nenhum profissional seja impedido de trabalhar em um negócio devido à sua orientação.
