Por Marina Knoll, Head de People & Culture na Biz.
“Ser ou não ser, essa é a questão: será mais nobre suportar na mente as flechadas da trágica fortuna, ou tomar armas contra um mar de obstáculos e, enfrentando-os, vencer?” William Shakespeare, em Hamlet.
Empresas competitivas embarcam cada vez mais tecnologia e aparentam depender cada vez mais de máquinas inteligentes e menos de pessoas. Mas, esta visão superficial é apenas reflexo da “hamletiana” dúvida que cresceu nos últimos tempos, seremos substituídos por IAs ou quando seremos? Ser ou não dispensáveis, eis a questão.
Mas, como gestores de pessoas, não precisamos de um fantasma nos revelando a verdade, como Hamlet na peça homônima de Shakespeare, o talento é indispensável para o êxito de qualquer empresa, e certamente será o fator decisor na disputa por em mercados cada vez mais competitivos e onde a tecnologia pode ser adquirida. O talento desenvolveu inclusive os recursos de inteligência artificial.
As novas gerações e sua visão renovada de mundo estão na base do crescimento das empresas da atualidade, mas elas têm propósitos e prioridades bastante diversos das gerações anteriores, que construíram as empresas. Elas buscam velocidade no crescimento, dinamismo, conciliação saudável entre vida pessoal e profissional e muita flexibilidade.
São independentes e têm pouco receio de mudar, e o nosso desafio é como atrair e, mais ainda, reter os jovens talentos, os chamados “high potencials”. O problema da rotatividade ronda a mesa dos gestores de RH, e não é de hoje. Uma pesquisa conduzida com líderes de RH em 2021 demonstra que a saída de profissionais preocupa. Em maio, 16% notavam sinais significativos de turnover em suas empresas; 57% notavam sinais, mas poucos; e 27% não notavam. Em junho, 26% passaram a verificar fortes sinais de turnover, contra apenas 18% que não observavam sinais. Já em julho, o número dos que percebiam fortes sinais de turnover aumentou para 34%.
Integram uma geração que busca sentido em seu trabalho, crescimento e flexibilidade, e ainda analisam o comportamento da própria empregadora em relação a questões como meio ambiente, comércio justo e responsabilidade social. Acredito que o grande desafio para as empresas é se tornar um ambiente vivo e mutável, dando voz a essa nova geração, proporcionando sempre mobilidade e causa em sua carreira, construindo assim, um ambiente desafiador e de muito aprendizado.
Hoje definir um “plano de carreira” não é apenas retorno financeiro, remuneração não é tudo para os jovens talentos, mesmo que salários competitivos, planos de promoção, remuneração variável e benefícios diferenciados sejam parte fundamental do pacote de atração/retenção. Mas, a cultura flexível hoje é algo extremamente importante, dividida em dois cenários: Atuação Flexível e Vantagens Flexíveis.
Em Atuação Flexível devemos incluir a necessidade das empresas de estabelecer modelos de gestão e ambiente menos rígidos, fugindo do modelo tradicional de estruturas hierárquicas no processo decisório e na definição de funções. É necessário que sejam adotados processos mais dinâmicos, com cultura de inovação e de erro aceitável, abrindo espaço efetivo para a participação dos colaboradores e os colocando também como protagonistas na busca de soluções para os problemas da organização.
Em relação a Vantagens flexíveis, vale empacotar todos os itens que a empresa pode oferecer, dentro de sua política de remuneração e gestão de pessoas, para atender aos mais talentosos. O modelo Home Office ou Híbrido é um deles, e existem diversos estudos e pesquisas que demonstram o quanto esse é um fator determinante de atração e retenção de talentos.
Além disso, podem ser usados benefícios flexíveis, e aqui na Biz nós dispomos do know how para um produto de benefícios personalizado, o que contribui para as empresas aumentarem a retenção de talentos e o senso de pertencimento das equipes, o que ainda auxilia no fortalecimento da marca junto ao público interno. Também são válidas as opções de horários flexíveis, de bônus flexível (colaborador opta por receber de forma semestral ou anual, por exemplo), extensão de benefícios à família, planos de saúde, cursos de extensão e de formação adicional e muitas outras possibilidades. Evitar o turnover não é uma tarefa fácil, mas felizmente existem meios eficazes que estão disponíveis para uso do time de Gente & Gestão.
Em uma análise do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo. O país registrou em 2022 um aumento de 56% no turnover, à frente de países europeus como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%). Ou seja, é tempo de arregaçar as mangas e estudar as estratégias que possam ser utilizadas na realidade da sua empresa.
Os espaços corporativos não precisam ser apenas sobre trabalho. De maneira geral, há um consenso de que esses locais devem se tornar um ponto de convivência, de construção de laços sociais, de relação de pertencimento, de troca de informação e geração de conhecimento em favor da empresa. Alguns especialistas estão chamando de a “Era da Experiência do Colaborador”, e nessa agenda, emerge a necessidade de as empresas conhecerem, cada vez, mais seus colaboradores para que possam personificar modelos de desenvolvimento profissional, remuneração e benefícios.
Reter talentos dentro da organização é fundamental para a sobrevivência a longo prazo e deve ser encarada como uma tarefa estratégica, e não apenas um “programa de RH”, e aqui não vale mais citar Hamlet, é ser e ser, seja criativo, seja flexível!
